基于績(jī)效管理導(dǎo)向的會(huì)計(jì)人員勝任力模型構(gòu)建

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1、基于績(jī)效管理導(dǎo)向的會(huì)計(jì)人員勝任力模型構(gòu)建【摘要】勝任力模型提供了一個(gè)整合所有人力資源功能和服務(wù)的通用工具和方法，它能幫助幾乎所有員工提高工作效率?？?jī)效管理把組織的戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)，有助于從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)提升員工的素質(zhì)。本文試圖以績(jī)效管理為導(dǎo)向，結(jié)合某電力公司實(shí)際，構(gòu)建會(huì)計(jì)人員勝任力模型，助力公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?！娟P(guān)鍵詞】績(jī)效管理會(huì)計(jì)人員勝任力模型某電力公司是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特大型國(guó)有企業(yè)，任務(wù)繁重，履行社會(huì)責(zé)任起點(diǎn)高，公司治理結(jié)構(gòu)復(fù)雜，歷史遺留問(wèn)題多，各項(xiàng)外部檢查頻繁。在此背景下，對(duì)某電力公司會(huì)計(jì)人員的要求很高，一方面要全力組織好公司的財(cái)務(wù)活動(dòng)，另一方面要能深刻領(lǐng)會(huì)國(guó)家法

2、律法規(guī)的精神。為了有效促進(jìn)會(huì)計(jì)人員能力的提升，筆者嘗試著以績(jī)效管理為導(dǎo)向，構(gòu)建出會(huì)計(jì)人員勝任力模型，其適用于不同崗位的會(huì)計(jì)人員。會(huì)計(jì)人員可以按照模型評(píng)價(jià)的要求，有針對(duì)性地加以學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，進(jìn)而提高財(cái)務(wù)管理績(jī)效，助力公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。一、基本理論框架1.績(jī)效管理理論。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與績(jī)效計(jì)劃制訂、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效?？?jī)效管理強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的一致性，強(qiáng)調(diào)組織和個(gè)人同步成長(zhǎng)，形成“多贏”局面；績(jī)效管理體現(xiàn)了“以人為本”的思想，

3、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中都需要管理者和員工的共同參與。影響績(jī)效的主要因素有員工素質(zhì)、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵(lì)效應(yīng)?？?jī)效管理發(fā)揮效用的機(jī)制是對(duì)組織或個(gè)人設(shè)定合理目標(biāo)，建立有效的激勵(lì)約束機(jī)制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個(gè)人和組織績(jī)效。通過(guò)定期開(kāi)展績(jī)效評(píng)估，肯定成績(jī)，指出不足，對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有貢獻(xiàn)的行為和結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不符合組織發(fā)展目標(biāo)的行為和結(jié)果進(jìn)行一定的約束。通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制促使員工自我開(kāi)發(fā)、改進(jìn)工作方法，從而達(dá)到更高的個(gè)人和組織績(jī)效水平。2.勝任力模型理論。所謂勝任力模型是指對(duì)組織或企業(yè)中的某一個(gè)職位，依據(jù)其職責(zé)要求所提出的、為完成本職責(zé)而需要的能力

4、支持要素的集中表示。它能夠具體指明從事本職位的人需要具備什么能力才能較好地完成該崗位職責(zé)。同時(shí)，人力資源管理工可依據(jù)該模型對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的在職輔導(dǎo)，以使從事該職位的人員具備所需要的能力。該模型還可以作為人力資源管理工對(duì)相關(guān)員工及進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，作為制訂培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)和信息源。勝任力模型要求具備統(tǒng)一性，對(duì)同類(lèi)人員應(yīng)使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。勝任力模型要求具備有效性。門(mén)檻性能力素質(zhì)只是對(duì)勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)；鑒別性能力素質(zhì)對(duì)人的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。勝任力模型要求具有可衡量性，勝任

5、力模型通過(guò)對(duì)能力素質(zhì)的行為化描述，將原本抽象的處于冰山水面下的能力素質(zhì)變成可以實(shí)實(shí)在在進(jìn)行觀察和評(píng)估的行為特征。勝任力應(yīng)當(dāng)是與績(jī)效高度正相關(guān)的鑒別性能力素質(zhì)，在某個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)是特有的。在某工作職能范圍內(nèi)，該職能可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展。3.績(jī)效管理與勝任力模型的有機(jī)結(jié)合。勝任力模型目前已較為廣泛地應(yīng)用于人力資源的管理，清晰地界定了產(chǎn)生優(yōu)秀績(jī)效所必需的行為特征，以幫助企業(yè)了解員工的能力和改進(jìn)重點(diǎn)。而績(jī)效管理有助于抓住企業(yè)的愿景規(guī)劃，并使之成為管理員工績(jī)效的一種途徑。可見(jiàn)，把績(jī)效管理與勝任力模型有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以績(jī)效管理作為抓手，有針對(duì)性地對(duì)員

6、工進(jìn)行輔導(dǎo)，提升員工的勝任能力，可以推動(dòng)企業(yè)績(jī)效的提高，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。二、基于績(jī)效管理導(dǎo)向的勝任力模型構(gòu)建某電力公司主要從事全省境內(nèi)電X建設(shè)、運(yùn)行與管理，經(jīng)營(yíng)電力銷(xiāo)售業(yè)務(wù)。公司下轄13個(gè)市、51個(gè)縣供電公司及20多個(gè)檢修、施工、科研等單位，服務(wù)全省3300余萬(wàn)電力客戶(hù)。公司現(xiàn)有職工約4.1萬(wàn)人、農(nóng)電工約4.4萬(wàn)人；管轄35千伏及以上變電站2750余座、輸電線(xiàn)路8.1萬(wàn)公里。該公司會(huì)計(jì)人員情況如下：截至2012年末，全省會(huì)計(jì)人員830人。從職稱(chēng)劃分，初級(jí)職稱(chēng)（助理會(huì)計(jì)師）占10%、中級(jí)職稱(chēng)（會(huì)計(jì)師）占70%人、高級(jí)職稱(chēng)（高級(jí)會(huì)計(jì)師）占13%、無(wú)職稱(chēng)占7%；從

7、年齡劃分，35歲以下占50%、35~45歲占40%、45歲以上占10%；從學(xué)歷劃分（最高學(xué)歷），本科畢業(yè)占64%、碩士研究生畢業(yè)占15%、其他學(xué)歷占21%。從這些顯性的指標(biāo)來(lái)看，該公司會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍比較年輕，有一半在35歲以下，富有朝氣，但工作經(jīng)驗(yàn)方面可能存在不足；中高級(jí)職稱(chēng)人員占一半以上，技術(shù)能力方面較好，但有7%無(wú)職稱(chēng)，在技術(shù)能力方面存在明顯問(wèn)題。從總體來(lái)講，該公司會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)仍有較大的提升空間。正如以上所論述的，這些門(mén)檻性能力素質(zhì)只是基本要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)，我們更重要的是找出鑒別性能力素質(zhì)。該公司有一整套績(jī)效管理指標(biāo)，這些指標(biāo)均與公

8、司的戰(zhàn)略緊