資源描述：
《探析建立有效的企業(yè)員工激勵機制策略——試論核心員工激勵機制為例》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在應(yīng)用文檔-天天文庫。
1、探析建立有效的企業(yè)員工激勵機制策略——試論核心員工激勵機制為例論文摘要：企業(yè)要在競爭中保持優(yōu)勢，就必須在人力資源的開發(fā)和管理中取得主動地位。因此如何留住企業(yè)核心人才成為企業(yè)人力資源管理的一項重要課題。薪酬管理是人力資源管理的運用的一項核心工具，薪酬管理的核心工作是如何發(fā)揮薪酬的最大激勵作用，以薪酬來激勵存量人力資本，吸引增量人力資本，將薪酬作用盡最大可能發(fā)揮出來?！ ≌撐年P(guān)鍵詞：企業(yè)員工激勵機制薪酬管理企業(yè)文化 一、核心員工激勵機制設(shè)計的總體指導(dǎo)思想 1．服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略 企業(yè)的
2、核心員工是企業(yè)核心競爭力的重要載體和實現(xiàn)者，對核心員工的激勵會關(guān)系到企業(yè)市場競爭力的大小。企業(yè)無論發(fā)展到什么階段，都必須樹立人力資源管理戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的觀念，從戰(zhàn)略的高度科學(xué)的對核心員工的薪酬水平進行定位，并加以引導(dǎo)和激勵，促使他們的能力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力，轉(zhuǎn)化為企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的不竭動力?！ ?．建設(shè)任人唯才、重視人才的企業(yè)薪酬文化 企業(yè)薪酬政策的戰(zhàn)略導(dǎo)向性要求企業(yè)要弘揚健康向上的企業(yè)薪酬文化，即要求企業(yè)必須真正堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。爭取的引導(dǎo)員工理解公平問題，既要結(jié)果的公平，更
3、要求過程的公平。薪酬的結(jié)果是否能夠真正反映員工對企業(yè)的貢獻大小，這樣才有利體現(xiàn)薪酬對核心員工的激勵作用。 3．確定富有競爭力的薪酬水平 所謂薪酬水平的競爭力，不僅包括薪酬的絕對水平，而且還包括企業(yè)的相對水平。這就是說企業(yè)薪酬水平的競爭性，并不一定是意味著企業(yè)的薪酬水平越高，其激勵效果一定越好。薪酬與競爭對手相比要有優(yōu)勢并且一定要有能夠?qū)诵膯T工特殊才能激勵的體現(xiàn)才能夠體現(xiàn)出企業(yè)對核心員工的重視，這部分員工自我實現(xiàn)的價值才能夠真正體現(xiàn)?！ 《?、核心員工激勵機制的設(shè)計——短期激勵與長期激勵相結(jié)合
4、 在企業(yè)中，核心員工的所有者包括：企業(yè)的管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和營銷人員。核心員工的形成需要較大的教育、培訓(xùn)等方面的資本投入：他們的價值更多地體現(xiàn)在智力勞動和創(chuàng)造性勞動上，可替代性較弱。同時，他們的勞動往往以腦力勞動為主，因而難以監(jiān)督。所以，企業(yè)中對待核心員工不可以采取“壓榨”的方式，而需要將短期薪酬激勵與長期股權(quán)激勵有效結(jié)合，以此充分調(diào)動核心員工的積極性。同時，核心員工的主導(dǎo)需求處于邊際收益曲線的下降的階段，金錢的激勵效果開始減弱，成長需求對核心員工的激勵作用開始上升。因此，對核心員工的激勵
5、應(yīng)在滿足其物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上采用以成長激勵為核心的精神激勵機制?！ ?．短期激勵——崗位薪點工資制 企業(yè)核心員工的短期激勵模式即是指企業(yè)的短期薪酬分配方式。短期薪酬所提供的物質(zhì)生活保障，不僅是核心員工生存的前提，也是滿足其更高層次需要的基礎(chǔ)。企業(yè)通過短期薪酬分配即短期激勵模式的構(gòu)建，應(yīng)該使核心員工的價值得到合理體現(xiàn)?！ ”疚慕梃b西方國家及我國部分企業(yè)實施的“薪點制”工資制度，在對核心員工短期薪酬激勵模式的設(shè)計上嘗試采用崗位薪點工資制。崗位薪點工資制立足于現(xiàn)代企業(yè)制度，堅信“考核什么”比“怎樣考核
6、”更重要的道理，通過“薪點等級”來體現(xiàn)核心員工的價值，以寬幅度、多層次、大級差的工資分配方式調(diào)動核心員工的積極性，并能夠在一定程度上發(fā)揮長期激勵效果。核心員工依據(jù)其專業(yè)方向的不同主要包括管理人員、技術(shù)研發(fā)人員以及銷售人員等，不同專業(yè)方向的專業(yè)人員工作內(nèi)容具有較大差別，因此，崗位薪點工資應(yīng)體現(xiàn)不同類型核心員工的特點與貢獻度，進而建立起以崗位薪點工資為基礎(chǔ)的核心員工的短期薪酬結(jié)構(gòu)。例如對一般管理人員適合采取高保健、低激勵的薪酬激勵結(jié)構(gòu)，而對于營銷人員則可以考慮采取低保健、高激勵性的薪酬結(jié)構(gòu)。具體如下
7、： 中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點 工資+職務(wù)補貼十福利十年終業(yè)績獎金 技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬二崗位薪點工資+研發(fā)成果獎+福利十年終業(yè)績獎金 銷售人員的短期薪酬=崗位薪點工資十銷售傭金+福利十年終業(yè)績獎金 一般管理人員的短期薪酬=崗位薪點工資+福利十年終業(yè)績獎金了解了崗位薪點工資的結(jié)構(gòu)之后，再進行崗位薪點工資的設(shè)計，具體步驟如下： (1)通過崗位評價建立崗位績效考核體系，制定職務(wù)等級表，確立薪點等級； (2)結(jié)合勞動力市場和企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查，初步建立崗位薪點工資框架； (3)
8、劃分同一崗位不同職務(wù)等級的薪點等級，建立交叉寬幅制薪酬結(jié)構(gòu)，形成較完善的崗位薪點工資體系； (4)建立雙軌或多軌的薪點系列，體現(xiàn)不同系列崗位可以等值比較的理念； (5)掛鉤員工每月的績效考核結(jié)果，實施薪酬動態(tài)調(diào)整 2．長期激勵——有選擇的虛擬股票期權(quán) 核心員工是企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的中堅力量。由于他們的工作既具有巨大的創(chuàng)造性與增值性，同時也具有難以監(jiān)督性，由此引發(fā)了企業(yè)與核心員工在有關(guān)專業(yè)性勞動方面的信息不對稱。因此，企業(yè)對核心員工只能進行有效的激勵，通過恰當(dāng)?shù)墓蓹?quán)安排體現(xiàn)核心員工的價值，最大
