績(jī)效管理既愛又恨的現(xiàn)實(shí)局面

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1、績(jī)效管理：既愛又恨的現(xiàn)實(shí)局面劉幫成1赫爾曼?阿吉斯2（1.上海交通大學(xué)，上海200030；2.印第安納大學(xué)，美國(guó)印第安納47405）[摘要]績(jī)效管理是一個(gè)讓人既愛又恨的棘手問題：幾乎所有人都認(rèn)為其重要，但卻又不知道如何更好地操作。究其根本，幾個(gè)問題值得商榷：績(jī)效管理究竟管理的是什么，或者說(shuō)“績(jī)效是什么”？績(jī)效管理為什么能讓人“愛”，又為什么讓人“恨”呢？如何打破這種既恨又愛的現(xiàn)實(shí)局面？本文在對(duì)中、西方文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合兩位作者分別在中國(guó)和美國(guó)的咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷，對(duì)這幾個(gè)重要問題進(jìn)行探討。[關(guān)鍵詞]績(jī)效概念，績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)估，尷

2、尬局面，理論-實(shí)踐整合[中圖分類號(hào)]D921[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A無(wú)論管理研究者還是管理實(shí)踐者，幾乎都認(rèn)同績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)重要性，但同時(shí)幾乎又都意識(shí)到績(jī)效管理實(shí)踐中的挑戰(zhàn)和困難，比如目前甚至對(duì)“什么是績(jī)效”這個(gè)基本問題都沒有達(dá)成廣泛[基金項(xiàng)目]國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“中國(guó)公共部門人員公共服務(wù)動(dòng)機(jī):內(nèi)容結(jié)構(gòu)、心理機(jī)制及跨層次模型研究”（項(xiàng)目編號(hào)：71002035/G020401）、上海交通大學(xué)-SMC晨星青年學(xué)者計(jì)劃（B類）、上海市浦江人才計(jì)劃（C類）、中國(guó)教育部哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究重大課題攻關(guān)項(xiàng)目《人才強(qiáng)校戰(zhàn)略理論與實(shí)踐研究》之子課題《人才強(qiáng)

3、校的投入保障及薪酬體系》、上海交通大學(xué)-上海申虹公司及其成員公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系研究項(xiàng)目以及上海交通大學(xué)-上海電力修造總廠有限公司人力資源優(yōu)化研究項(xiàng)目聯(lián)合支持。[作者簡(jiǎn)介]劉幫成，上海交通大學(xué)國(guó)際與公共事務(wù)學(xué)院行政管理系副教授，博士；赫爾曼?阿吉斯（HermanAguinis），印第安納大學(xué)剴利商學(xué)院管理學(xué)與創(chuàng)業(yè)系人力資源與組織行為學(xué)教授，博士。的共識(shí)，特別是中、西方文化和實(shí)踐的差異下，對(duì)績(jī)效及績(jī)刊網(wǎng)（CNKI），對(duì)《管理世界》、《中國(guó)軟科學(xué)》、《科研管理》、在一些差異。如果從中、西方這個(gè)大背景對(duì)比審視的話，中、效管理的看法更

4、是差異明顯[1]?！豆芾砜茖W(xué)學(xué)報(bào)》等刊物上在西方關(guān)于“什么是績(jī)效”的觀究其根本，幾個(gè)問題值得再次探討：（1）績(jī)效管理究竟管理的是什么，或者說(shuō)“什么是績(jī)效”？（2）績(jī)效管理為什么能讓人“愛”，又為什么讓人“恨”呢？（3）如何打破這種既恨又愛的現(xiàn)實(shí)局面？接下來(lái)，我們將在對(duì)中、西方文獻(xiàn)梳理的基礎(chǔ)上，結(jié)合我們?cè)谥袊?guó)及美國(guó)2000-2011年發(fā)表的以“績(jī)效”作為關(guān)鍵詞的論文進(jìn)行檢索和分析（見表1）。雖然有證據(jù)表明中國(guó)人在公元三世紀(jì)就開始績(jī)效管理實(shí)踐，[7]我們的文獻(xiàn)分析表明目前在中國(guó)關(guān)于“績(jī)效”的研究仍然相當(dāng)熱烈。綜觀國(guó)內(nèi)2000-20

5、11間的點(diǎn)差異更是異常明顯。其中最重要的差異莫過(guò)于員工行為的結(jié)果究竟是否屬于績(jī)效內(nèi)容。西方主流的文獻(xiàn)旗幟鮮明地認(rèn)為“只有員工的行為才屬于績(jī)效，而行為本身的結(jié)果并不屬于績(jī)效范疇”[12]。西方學(xué)者所提供的最重要的論據(jù)是員工行的咨詢和培訓(xùn)經(jīng)歷，對(duì)這幾個(gè)重要問題進(jìn)行再次探討。一、什么是績(jī)效？西方關(guān)于績(jī)效的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了績(jī)效結(jié)構(gòu)的單一維度（比如“整體績(jī)效”模型）、[2]二維度（比如“任務(wù)-關(guān)系績(jī)效”模型）[3]及多維度的變化（比如“八維度績(jī)效”模型），[4]比較一致的看法是將績(jī)效認(rèn)為是員工的行為，但特表1：以“績(jī)效”作為關(guān)鍵詞的論文數(shù)量（

6、2000-2011年）說(shuō)明：a—以“績(jī)效”作為關(guān)鍵詞的論文數(shù)量（2000年1月1日----2011年7月1日）。b,c和d—考慮到國(guó)內(nèi)刊物的特點(diǎn)以及與國(guó)際刊物之間的差異，為相對(duì)完整統(tǒng)計(jì)國(guó)內(nèi)刊物上出現(xiàn)的相關(guān)高水平論文，我們也分別對(duì)《心理學(xué)報(bào)》（國(guó)內(nèi)心理學(xué)刊物權(quán)威期刊）《、中國(guó)社會(huì)科學(xué)》（國(guó)內(nèi)社會(huì)學(xué)刊物權(quán)威期刊）以及《中國(guó)人力資源開發(fā)》（國(guó)內(nèi)專門關(guān)注人力資源研究與實(shí)踐的學(xué)術(shù)刊物）等三個(gè)刊物近10年發(fā)表的以“績(jī)效”作為關(guān)鍵詞的論文進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)。別強(qiáng)調(diào)績(jī)效并不包括員工行為所產(chǎn)生的結(jié)果。[5]即使當(dāng)前學(xué)術(shù)界熱烈討論的適應(yīng)性績(jī)效（Adaptab

7、lePerformance）、創(chuàng)新績(jī)效(InnovativePerformance)[6]等等，也無(wú)非是這種“績(jī)效行為化”理念基于具體情景中的拓展，并沒有實(shí)質(zhì)性的差異。我們根據(jù)中國(guó)社會(huì)科學(xué)研究評(píng)價(jià)中心公布的2010-2011年中文社會(huì)科學(xué)引文索引中“管理學(xué)”期刊列表，通過(guò)中國(guó)期研究，一般不外乎三種思路：（1）直接介紹西方績(jī)效理論，[8]并對(duì)國(guó)外績(jī)效模型在中國(guó)進(jìn)行跨文化檢驗(yàn)；[9]（2）根據(jù)西方研究文獻(xiàn)，考慮到中國(guó)背景特點(diǎn)，提出中國(guó)文化和實(shí)踐中的修正后的績(jī)效模型；[10]（3）根據(jù)中國(guó)現(xiàn)實(shí)背景，開發(fā)中國(guó)本土的績(jī)效模型。[11]由于

8、國(guó)內(nèi)研究者們采用了不同的研究策略，因此他們關(guān)于“什么是績(jī)效”的看法也存為的結(jié)果并不完全由員工所能控制，結(jié)果的實(shí)現(xiàn)會(huì)受到許多環(huán)境或其他因素影響的，因此如果以結(jié)果來(lái)論績(jī)效則會(huì)顯示公平。[13]這一點(diǎn)與國(guó)內(nèi)學(xué)者的看法上差異突出。國(guó)內(nèi)學(xué)者贊同應(yīng)該同時(shí)將員