企業(yè)改制后的人力資源管理對(duì)策

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1、企業(yè)改制后的人力資源管理對(duì)策內(nèi)容摘要：企業(yè)改制是我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中的現(xiàn)象之一，文章通過(guò)對(duì)企業(yè)改制中人力資源管理方面存在的問(wèn)題進(jìn)行闡述，提出了我國(guó)企業(yè)改制后人力資源管理方面的對(duì)策，即更新觀念，提高對(duì)人力資源重要性的認(rèn)知；重視企業(yè)改制后員工情緒的問(wèn)題；重視員工的社會(huì)化培訓(xùn)以及完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的選拔機(jī)制?！　￡P(guān)鍵詞：企業(yè)改制人力資源企業(yè)產(chǎn)權(quán)　　　　伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，我國(guó)國(guó)有企業(yè)逐步走向以法人治理為特征的現(xiàn)代公司，尤其是我國(guó)加入WTO后，國(guó)家對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)和對(duì)企業(yè)一包到底的現(xiàn)象將逐步退出歷史舞臺(tái)。

2、我國(guó)政府在《中共中央關(guān)于建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制若干問(wèn)題的決議》中明確提出了建立“產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)”的現(xiàn)代企業(yè)制度任務(wù)。按照決議，對(duì)那些長(zhǎng)期虧損、無(wú)市場(chǎng)前景、無(wú)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有中小企業(yè)，通過(guò)兼并、出售、破產(chǎn)等形式逐步改制。　　目前，我國(guó)企業(yè)改制的核心主要是企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度方面，即理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，真正轉(zhuǎn)變政府職能。企業(yè)改制后，盡管法人治理結(jié)構(gòu)的建立使企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)初步適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，但相當(dāng)一部分國(guó)有企業(yè)的人事管理，在企業(yè)改制過(guò)程中或改制后，沒(méi)有樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理的新觀念，從而引發(fā)了

3、一系列矛盾和問(wèn)題，進(jìn)而影響到企業(yè)改制的深化，如企業(yè)中富余人員安置問(wèn)題、員工的再社會(huì)化問(wèn)題以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的配置問(wèn)題等。　　　　企業(yè)改制后的人力資源問(wèn)題　　　　人力資源管理觀念落后　　　　勿庸置疑，人力資源是企業(yè)各種資源中最為重要的資源。2002年，中共中央在《關(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十個(gè)五年計(jì)劃的建議》中指出：“人才是最寶貴的資源。當(dāng)今和未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。要把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)切實(shí)抓好。”現(xiàn)代企業(yè)實(shí)踐也證明，企業(yè)最終所產(chǎn)出的價(jià)值歸結(jié)到底是由企業(yè)的人才發(fā)揮作用

4、。盡管我國(guó)企業(yè)改制走過(guò)了風(fēng)風(fēng)雨雨，但不少企業(yè)在人力資源的觀念上跟不上時(shí)代的步伐而呈現(xiàn)滯后現(xiàn)象?！　≡谖覈?guó)國(guó)有企業(yè)中，人力資源觀念滯后主要體現(xiàn)為：傳統(tǒng)的人事管理被視為一種單純的事務(wù)性管理活動(dòng)，通過(guò)組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，實(shí)現(xiàn)人和事的相互協(xié)調(diào)，從而發(fā)揮員工的潛能。但是在實(shí)際情況中，企業(yè)改制后的人事制度改革不到位，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完全從人事管理轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源的管理上來(lái)，人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)處于割裂狀態(tài)，而不是一個(gè)完整的系統(tǒng)。大多數(shù)企業(yè)普遍忽視人力資源的資本性，不承認(rèn)人才是企業(yè)中重要的生產(chǎn)要素，將員

5、工看為被動(dòng)的生產(chǎn)要素和用來(lái)達(dá)到利潤(rùn)目標(biāo)的手段而加以控制，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用。企業(yè)改制后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理的科學(xué)崗位分析，常因人設(shè)崗、因人設(shè)事，結(jié)果造成員工職責(zé)不清、工作推諉、績(jī)效考核缺乏量化的指標(biāo)體系等現(xiàn)象?！　　　「挥嗳藛T問(wèn)題　　　　據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)職工近8300萬(wàn)人，而企業(yè)冗員大約是1100萬(wàn)－1500萬(wàn)人，每年用于這部分人的支出高達(dá)550億－570億元，高于1998年490億元的國(guó)有及國(guó)有控股工業(yè)企業(yè)的利潤(rùn)。盡管1996年下半年，中央政府出臺(tái)了下崗減員政策，國(guó)有企業(yè)在全國(guó)范圍內(nèi)開(kāi)展

6、了大規(guī)模的裁員，但到目前為止，國(guó)有企業(yè)裁員仍然步履維艱。作為裁員既是企業(yè)改制中一項(xiàng)十分棘手的問(wèn)題，也是現(xiàn)代組織變革的重要環(huán)節(jié)。在人力資源管理制度不健全的情況下，用傳統(tǒng)人事管理的方法和模式實(shí)施裁員，稍有不慎，就可能給社會(huì)穩(wěn)定和企業(yè)改革帶來(lái)負(fù)面的影響。在我國(guó)目前企業(yè)改制的形式下，企業(yè)員工的安置是各種形式改制的首要任務(wù)。因此，在我國(guó)企業(yè)改制的背景下，如何真正做到減員增效，在裁員過(guò)程中既實(shí)現(xiàn)組織形態(tài)的最優(yōu)化，提高競(jìng)爭(zhēng)的靈活性，又不挫傷留崗者的組織承諾，增強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的凝聚力，是現(xiàn)代人力資源管理亟待探討的問(wèn)題之一

7、?！　　　T工情緒問(wèn)題　　　　情緒問(wèn)題在組織行為學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域始終沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，這主要是基于傳統(tǒng)的管理理論把情緒看成是企業(yè)聲名狼藉的破壞者，較多的從負(fù)面角度來(lái)探討其與組織行為的關(guān)系。隨著企業(yè)改制的進(jìn)行，員工面臨的體制和制度均不同于以往，從不擔(dān)心失業(yè)到隨時(shí)可能下崗或待崗，從平均主義到獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀，從一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)過(guò)渡到一種隨機(jī)性的狀態(tài)，這些問(wèn)題都會(huì)對(duì)員工的情緒產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響員工的工作滿意度、組織承諾和離職等。而目前，改制后的企業(yè)對(duì)員工的情緒問(wèn)題沒(méi)有產(chǎn)生足夠的重視?！　　　T工激勵(lì)問(wèn)題　　

8、　　激勵(lì)可以說(shuō)是人力資源管理的重要手段，其作用在于協(xié)調(diào)個(gè)體和組織目標(biāo)一致性，充分調(diào)動(dòng)員工積極性和主動(dòng)性。但是在我國(guó)政府對(duì)國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期包辦的背景下，衍生出“平均主義”、“大鍋飯”等產(chǎn)物，激勵(lì)措施對(duì)員工幾乎沒(méi)有任何效果。企業(yè)改制后，這種現(xiàn)象在一些企業(yè)中還大范圍的存在，主要表現(xiàn)在缺乏科學(xué)的崗位分析和科學(xué)的績(jī)效考核，使員工工資分配無(wú)據(jù)可依，關(guān)鍵崗位和技術(shù)骨干的工資上不去，導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部獎(jiǎng)懲不公正，效率和公平失衡等現(xiàn)象。此外，改制企業(yè)后對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)措施也不盡