如何管理外包員工

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1、如何管理外包員工根據(jù)有關(guān)媒體報道，2001年以來，一批大學(xué)畢業(yè)生與北京亞太蘭特信息咨詢有限公司簽約。他們工作在摩托羅拉，薪酬和管理在亞太蘭特。顯然，這批大學(xué)畢業(yè)生就是以外包人員的身份進(jìn)入摩托羅拉(中國)電子有限公司工作的。并且，除摩托羅拉自己的員工外，與亞太蘭特外包員工在同一場所內(nèi)工作的人員，還有另一家外包服務(wù)提供商匯通公司派遣的員工。不過，亞太蘭特外包員工的薪水，要略高于匯通公司派遣的員工。2004年12月，摩托羅拉發(fā)給亞太蘭特一封郵件，稱有關(guān)派遣17名工程師的外包服務(wù)合同不再延長。2005年1月11日，摩托羅拉又召開會議，要求這17名員工必須與亞太蘭特解除勞動合同，否則將停止其在摩托羅

2、拉的一切工作。對于此舉，亞太蘭特的外包員工揣測道：可能是想讓我們中的一些人與匯通簽約，從而繼續(xù)為摩托羅拉工作。結(jié)果也正如這些外包員工所揣度的那樣，1月14日，17名員工找到亞太蘭特，提出解除勞動合同。當(dāng)然，亞太蘭特是不會吃這個啞巴虧的。這樣，又經(jīng)過一番波折，直到3月25日之后，才如摩托羅拉所愿，原亞太蘭特的員工與匯通公司簽訂了勞動合同。接下來，事態(tài)的發(fā)展是不甘受辱的亞太蘭特，祭起了法律的武器，將摩托羅拉推上了被告席。于是，2005年5月，在北京市海淀區(qū)人民法院，才有了北京亞太蘭特信息咨詢有限公司訴摩托羅拉(中國)電子有限公司一案的發(fā)生。北京亞太蘭特信息咨詢有限公司稱，它與摩托羅拉（中國）有

3、限公司簽訂的合同，有效期自2004年1月1日至2004年12月31日。2005年1月1日，摩托羅拉終止了與亞太蘭特公司的合作，卻將其派去的17名工程師全部留在公司工作。亞太蘭特公司認(rèn)為，摩托羅拉是在明知工程師們與亞太蘭特存有勞動關(guān)系的前提下，繼續(xù)使用亞太蘭特的員工為其工作，侵犯了亞太蘭特的用工權(quán)和企業(yè)經(jīng)營權(quán)。假如這個媒體報道基本屬實，北京亞太蘭特信息咨詢有限公司與17位工程師的合同還沒有到期，并且，這些工程師并沒有通過自己積極主動的努力，在法律的框架下，與亞太蘭特達(dá)成解除合同的共識，而摩托羅拉（中國）有限公司卻強(qiáng)行將他們留用，肯定是非法的行為。因為，只有當(dāng)這些工程師與亞太蘭特在法律的框架下

4、，合情合理地解除勞動合同后，摩托羅拉才能聘用他們，否則是不能聘用的，更何況還是明知對方合同尚未到期。人力資源管理外包是指企業(yè)通過委托外部服務(wù)商，連續(xù)提供過去通常是由企業(yè)內(nèi)部有關(guān)部門，特別是由企業(yè)的人事行政部門從事的人力資源管理活動。實踐證明，如果要讓企業(yè)保持長盛不衰的核心競爭能力，那么把一些外部服務(wù)商做得更好的事情，毫不遲疑地外包出去。這樣，企業(yè)便可以專注于自己的核心競爭力，從而能夠極大地提升自己在人力資源管理范域的競爭能力。姑且不論亞太蘭特與摩托羅拉孰是孰非，但是，由該案例中引致的外包員工管理，確實讓人深思。根據(jù)媒體報道，從上班第一天起，亞太蘭特外包員工就發(fā)現(xiàn)自己胸前的廠牌是綠色，而摩托

5、羅拉自己員工戴的卻是白色的。更由于亞太蘭特對外包員工管理的失位，又沒有就此與摩托羅拉進(jìn)行管理溝通，或采取相應(yīng)對策，加強(qiáng)對外包員工進(jìn)行相關(guān)課題的培訓(xùn)。這樣一來，亞太蘭特外包員工將摩托羅拉的做法視為歧視，當(dāng)在情理之中。所以，每次在食堂吃飯，員工就自然而然地分成兩派：白牌一派、綠牌一派。亞太蘭特外包員工如是地說道：除了和上司在維修工作中的接觸外，白牌綠牌都各自活動，沒什么交叉。更加讓人覺得不可思議的是，盡管亞太蘭特的外包員工每天都在摩托羅拉工作，但是，來自于摩托羅拉的各種暖人心活動，卻無法惠及到這些外包員工。可是，對于人力資源管理外包后產(chǎn)生如此嚴(yán)重的員工隔閡，摩托羅拉中國區(qū)人力資源總監(jiān)竟然會聲稱

6、，對外包人員管理的職責(zé)主要在于一線經(jīng)理，對此她不了解，不便發(fā)言。其實，早在1994年美國人力資源管理協(xié)會的年會上，Galeparker主席就已經(jīng)明確地指出：人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。眾所周知，在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)核心競爭力不竭的源泉是人才。當(dāng)前，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，市場競爭無論是朝向經(jīng)度還是朝向緯度，都愈演愈烈。為了應(yīng)對如此激烈競爭的外部市場環(huán)境，企業(yè)必須提升自己的核心競爭力。于是，隨著人才戰(zhàn)的愈演愈烈，員工在企業(yè)中的地位越來越重要。任何一個組織要擁有比競爭對手學(xué)得更快、更好的能力，必須永

7、續(xù)不竭地開發(fā)組織所擁有及可能擁有的一切人力資源。那種關(guān)于將人力資源外包，理解為既然外包出去了，就將一切都撒手不管等諸如此類的想法，是極其錯誤的。而事實上，在人力資源管理外包后，企業(yè)的人力資源管理者將從日常繁瑣的工作中逐步解脫出來，集中精力于企業(yè)更高層次的人力資源開發(fā)與管理工作。從這個意義上說，即使是實行外包管理業(yè)務(wù)的組織，企業(yè)的人事行政機(jī)構(gòu)更應(yīng)該要重新界定好自己的角色，設(shè)法讓自己的工作，投組織所擁有的一切員工之所好。并且