管理組織的圈里圈外

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1、管理組織的圈里圈外摘要：社會學(xué)的差序格局思想認為，中國人活在一個以己為中心的圈子中，有如洋蔥頭結(jié)構(gòu)，是一個個由人情親情鄉(xiāng)情友情連接而成的圈子。對于一個組織來講，領(lǐng)導(dǎo)往往成為組織內(nèi)各種圈子的核心。由于領(lǐng)導(dǎo)擁有組織賦予的各種權(quán)力和資源，領(lǐng)導(dǎo)周圍的部屬會圍繞著領(lǐng)導(dǎo)逐漸形成若干個圈子。不同的圈子與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系不同，獲得的領(lǐng)導(dǎo)支持和信任也各不相同，得到特殊關(guān)照的被稱之為圈內(nèi)人，反之則被稱之為圈外人。組織中圈子的爭議領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論中指出，領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)與部屬的交換關(guān)系的穩(wěn)定性、交換質(zhì)量的高低，將員工分為圈內(nèi)人和圈外人。我國學(xué)者許惠龍將領(lǐng)導(dǎo)與部屬的關(guān)系進一步細化，指出：領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)

2、部屬與其交換質(zhì)量的高低，將部屬歸為三個不同交換質(zhì)量的圈子：（1）與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量較高的部屬，構(gòu)成了距離領(lǐng)導(dǎo)最近的親信圈子，也即領(lǐng)導(dǎo)的自己人圈子（內(nèi)圈）；（2）與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量最低的部屬，構(gòu)成了與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系疏遠的圈外分子。也即領(lǐng)導(dǎo)的外人圈子（外圈）。（3）與領(lǐng)導(dǎo)交換質(zhì)量中等的部屬，構(gòu)成了與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系較近的中間圈子，也即介于領(lǐng)導(dǎo)的自己人圈子和外人圈子之間的熟人圈子（中間圈）。內(nèi)圈是領(lǐng)導(dǎo)部屬交換關(guān)系的核心，而內(nèi)圈的中心則是組織的領(lǐng)導(dǎo)。組織中的領(lǐng)導(dǎo)對處于三個不同圈子的部屬采取了不同的交往方式：對內(nèi)圈采取需求法則對待，要不斷地鞏固和發(fā)展；對中間圈采取人情法則對待，要保持團結(jié)、

3、維護和諧；對外圈采取公平法則對待，不偏不倚，甚至要給予孤立、防范和打擊。梁鈞平根據(jù)自己的研究指出：內(nèi)圈里可以有兩種規(guī)則：一是組織的制度、規(guī)則，即在形式上必須保證領(lǐng)導(dǎo)下級關(guān)系的正式規(guī)范的約束，如果沒有這個規(guī)范，領(lǐng)導(dǎo)的地位就會產(chǎn)生動搖，既影響領(lǐng)導(dǎo)的威信，也會影響到組織的正常秩序。二是非正式規(guī)則，稱其為哥們兒規(guī)則更為恰當(dāng)。即在圈子內(nèi)部成員之間必須建立一種由哥們兒規(guī)則約束的親密關(guān)系。他進一步指出：不僅圈子內(nèi)部侵蝕組織制度規(guī)則，圈子外部也嚴重侵蝕制度規(guī)則，主要體現(xiàn)在員工對組織承諾、組織認同、組織公正等方面產(chǎn)生負面影響。易斌在《解讀LMR理論中圈子的正義性》中指出：從員

4、工角度考慮，圈子不僅影響到員工的基本權(quán)益，也侵犯了員工發(fā)展的權(quán)利；從組織角度考慮，圈子不僅影響組織績效，也增加組織管理成本。也就是說，無論從組織利益的標準入手，還是以員工的基本權(quán)利的標準入手，都得到了這樣一個結(jié)論：圈子現(xiàn)象是違背企業(yè)正義原則的，是應(yīng)該批判和修正的。但也有不少管理者和學(xué)者認為：圈子是合理且合法的，是組織自身發(fā)展選擇的結(jié)果。Gerstner和Day也通過自己的研究證明它對業(yè)績提升的作用。組織中的圈子管理1.此圈子非彼圈子到目前為止，不同學(xué)者通過自己的研究對圈子現(xiàn)象褒貶不一，但是總體來看反對的呼聲很高。那么，我們應(yīng)該如何看待這個問題，盡管圈子的存在

5、對組織管理提出了不少挑戰(zhàn)，但是從現(xiàn)實角度考慮，一個管理者不可能和組織內(nèi)部每位員工都建立完全平等的關(guān)系，圈子現(xiàn)象的產(chǎn)生是組織自身自然發(fā)展選擇的結(jié)果。所以，看待任何問題都不能偏激，組織管理中的圈子現(xiàn)象同樣有利有弊。首先，應(yīng)該正確詮釋圈子。有的學(xué)者將此圈子等同于行政組織中成員基于共同的利益和目標，在交互的行為過程中自發(fā)形成的惡性非正式組織關(guān)系網(wǎng)。其實，此圈子非彼圈子。有專家認為個人特點（年齡、性別、態(tài)度）與領(lǐng)導(dǎo)者相似、有能力、具有外向的個性特點的人，較易與領(lǐng)導(dǎo)者建立特殊的關(guān)系。組織領(lǐng)導(dǎo)會主動識別組織中與領(lǐng)導(dǎo)在個性、價值觀等方面有更多交集，掌握核心技術(shù)能力、對組織績

6、效有突出貢獻、性格外向、易于溝通的員工，通過與他們進行高質(zhì)量的信息交換，逐步建立起特殊的關(guān)系，形成圈內(nèi)人。第3頁下一頁最末頁其次，從心理契約的角度講，領(lǐng)導(dǎo)與圈外人建立的是以經(jīng)濟交換為基礎(chǔ)的交易型心理契約，與圈內(nèi)人建立的是以情感為基礎(chǔ)的關(guān)系型心理契約。交易型的心理契約主要基于正式的雇傭關(guān)系（經(jīng)濟交換），以有限的相互影響和支持為特征：上司行使正式的組織權(quán)力，提供給下屬組織內(nèi)標準的報酬和利益；下屬也僅僅承擔(dān)自己工作角色之內(nèi)的工作要求，遵循上司合法的工作指派。而關(guān)系型的心理契約基于領(lǐng)導(dǎo)與部屬之間的情感性交換，以相互信任和敬重為特征，體現(xiàn)了相當(dāng)大的人際吸引、相互信任和

7、較強的忠誠、順暢的溝通、積極的雙向影響。情感型契約是一種更為穩(wěn)定、長久的契約關(guān)系，它在員工滿意度、歸屬感、忠誠度等方面都比交易型契約穩(wěn)固，員工工作業(yè)績也比較高。最后，從組織支持理論角度來講，組織領(lǐng)導(dǎo)支持能使員工產(chǎn)生一般義務(wù)感，更多的感受到與組織的情感聯(lián)系，也有助于員工提高工作績效。2.管理圈子的二八原理二八原理是指：一個事物20%的特性決定了事物80%的重要性，應(yīng)該把80%的時間花在20%的事情上。從辯證法的矛盾學(xué)說來看，任意一個二八法則的存在，同時也意味著另一個性質(zhì)相反的二八法則存在。社會中少數(shù)20%精英分子的奉獻犧牲，給絕大多數(shù)人帶來了利益和幸福；但也有

8、少數(shù)20%壞分子的胡作非為，給大部多人帶來了災(zāi)難和不