某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究[文獻(xiàn)綜述]2011-01-05

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1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及對策研究專業(yè)人力資源管理一、前言部分21世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是“以人為本”的時(shí)代，是一個(gè)復(fù)雜的、多元化的、全球性的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)今時(shí)代企業(yè)在取得和保持競爭優(yōu)勢方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源作為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素，受到企業(yè)越來越多的重視。我國“十一五”規(guī)劃明確提出“把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置”。在激烈的企業(yè)競爭環(huán)境中，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，要增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，關(guān)鍵是不斷提高人員的素質(zhì)。

2、這就需要企業(yè)不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，尤其是如何做好基層員工的培訓(xùn)。而如今基層員工培訓(xùn)又面臨著新形勢，要分析企業(yè)基層員工培訓(xùn)中訊在的問題，并針對性提出措施。站在企業(yè)的角度看，企業(yè)是生產(chǎn)性組織，也是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)基層員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)就是開發(fā)每一位員工的潛能，培訓(xùn)能給企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益。我們知道，人力資源培訓(xùn)理論是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，科學(xué)的理能夠指導(dǎo)正確的實(shí)踐，因此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)基層員工培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)理論，能夠?yàn)槠髽I(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析和基層員工培訓(xùn)體系的研究奠定基礎(chǔ)。因此

3、本文獻(xiàn)對“基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問題及對策”進(jìn)行研究概述，并做出評論，望有關(guān)企業(yè)在基層員工培訓(xùn)方面能夠不斷完善，做出有效的培訓(xùn)，推動企業(yè)的發(fā)展。二、主題部分（一）基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因素影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守，部分基層員工對改革開放缺乏充分的心理準(zhǔn)備，對新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng)，認(rèn)識上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸。（陳勝，2007）基層員工由于素質(zhì)低、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問題及隱患，例如驚慌心理，對企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務(wù)無法掌握和適應(yīng)。對企業(yè)大發(fā)

4、展、大任務(wù)、高指標(biāo)覺得困難多、壓力大，力不從心。尤其是對激烈的市場競爭和惡劣的經(jīng)營環(huán)境心理不能適應(yīng)，感動畏懼。（沈平安，2007）缺乏崗位盡責(zé)、無私奉獻(xiàn)的精神。長期以來,由于自身學(xué)習(xí)不夠,對新業(yè)務(wù)、新知識、新產(chǎn)品的認(rèn)識比較膚淺,盡管先后開展了多種形式的教育活動,但大部分員工只限于在8小時(shí)之內(nèi)開展工作,且責(zé)任心不強(qiáng),進(jìn)取精神難以確立,很難適應(yīng)競爭的需要。培訓(xùn)種類少，員工培訓(xùn)多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而法律知識培訓(xùn)、心理知識培訓(xùn)、人際溝通等方面的培訓(xùn)卻少

5、之又少，甚至沒有。（周莉，曹榮，2010）員工培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。但我國許多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測企業(yè)的人才需求。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。（蘆靜，成歡，2009）然而有一些企業(yè)對員工培訓(xùn)認(rèn)識還有不足，一是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐有所脫節(jié)，沒有圍繞最需要解決的、最緊迫的問題開展

6、針對性的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)的效果沒有及時(shí)跟蹤研究，對培訓(xùn)的效果沒做出質(zhì)和量的數(shù)據(jù)分析，從而不清楚培訓(xùn)在方式上需要哪些加強(qiáng)和改進(jìn)；三是沒有納入員工交流、輪崗等范疇，沒有根據(jù)整體發(fā)展進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有對個(gè)體員工做出一個(gè)總的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。（牟雪江，2009）（二）基層員工培訓(xùn)存在的問題及原因不同的企業(yè)在員工培訓(xùn)上都會存在一定的問題，當(dāng)前基層員工培訓(xùn)幾乎全部是知識和技能的培訓(xùn)，而在員工知識水平普遍較高、信息開放、社會競爭日益激烈的今天，傳統(tǒng)的知識和技能培訓(xùn)已經(jīng)不能滿足員工的實(shí)際需要，這些培訓(xùn)中，只有實(shí)際工作中使

7、用頻繁的技能知識受到員工的歡迎，其他知識的培訓(xùn)則不能被員工所接納，他們認(rèn)為學(xué)那些沒有機(jī)會用到的知識是一種精力和時(shí)間的浪費(fèi)，沒有任何的實(shí)際意義，于是就出現(xiàn)了管理者花大力氣開展的培訓(xùn)卻收效甚微的局面。歸跟結(jié)底是因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容受限，不能適應(yīng)員工的自我價(jià)值認(rèn)同的精神需求。（王愛芳，尤秉文，2009）1、觀念認(rèn)識原因在經(jīng)濟(jì)體制改革過程中，人們對培訓(xùn)的傳統(tǒng)認(rèn)識依然存在。表現(xiàn)為管理層對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，認(rèn)為培訓(xùn)不能有效增強(qiáng)員工的才干，反而消耗員工的工作時(shí)間，不對基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)一樣照常運(yùn)轉(zhuǎn)，或認(rèn)為培訓(xùn)是一

8、項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，企業(yè)的終極目的就是獲取利潤，把資金用于培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。（秦壯達(dá)，2010）其次基層員工各人對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，從基層員工個(gè)體角度看，認(rèn)為培訓(xùn)沒有什么作用或者作用不大的員工占相當(dāng)大的比例。部分基層員工甚至認(rèn)為，接受培訓(xùn)是不得已而為之，對自己沒有什么益處。作為員工而言，接受培訓(xùn)就要放棄一部分休息時(shí)間，消耗一定的精力來完成培訓(xùn)任務(wù)。無論是企業(yè)還是個(gè)人都存在著“工學(xué)矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企業(yè)和個(gè)人就會放棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會。（秦壯達(dá)，2010