華為公司的薪酬管理體系

《華為公司的薪酬管理體系》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。

1、華為公司的薪酬管理體系　　是薪酬，也是心愁，白了HR的少年頭。開春三月正是許多公司為即將進(jìn)入一個新的財(cái)政年度精心制定薪酬策略的時候。同行業(yè)的薪酬行情如何?整體的薪酬市場又將面臨著什么樣的問題?考慮到這些問題，對于本公司的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)該如何制定呢?這一些不僅僅是領(lǐng)導(dǎo)者在關(guān)注的問題，同樣更是站在第一線的HR們需要身體力行的任務(wù)?！　q前歲后，總有人才流失，也由新鮮的血液進(jìn)來，如何把一年年的積累下來的好員工通過薪酬體系留下來，又怎樣才能把中高層管理人員的積極性調(diào)動起來?就這些問題，我們可以看到大面積的進(jìn)人也大幅度地走人的神秘的華為集團(tuán)可以說獨(dú)有法寶，也正是這些法寶讓華為人一直像“狼”

2、一樣進(jìn)攻著市場。華為是如何做到這一點(diǎn)的呢?　　曾經(jīng)擔(dān)任華為集團(tuán)副總裁、人力資源總監(jiān)的張建國先生則從一個體系的構(gòu)建上作出了具體的剖析?！　　靶匠辍睂γ恳粋€人來說，都是一個非常關(guān)心的話題，但是，作為HR來說，制定這樣的一個體系首先要著眼于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。張建國認(rèn)為，薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵是要達(dá)到兩個核心目的：一個是效率，一個是價值。從而通過薪酬設(shè)計(jì)體系實(shí)現(xiàn)效率優(yōu)先，兼顧公平，可持續(xù)發(fā)展。從這個意義上講，薪酬設(shè)計(jì)將不再僅僅停留在單純的薪酬問題，它將為提高企業(yè)的競爭力以及全體員工的士氣和對公司的歸屬意識，起著戰(zhàn)略性的意義。　　“HR要從企業(yè)自身的價值導(dǎo)向和戰(zhàn)略目標(biāo)兩個層面來考量企業(yè)的薪酬架構(gòu)，并

3、在這個基礎(chǔ)上對企業(yè)內(nèi)部各類人員進(jìn)行價值排序，并衡量各自的價值?！蹦敲矗瑢τ诮裉烀媾R著人心渙散或者石膏流失率的企業(yè)來說，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)體系上應(yīng)該如何著手呢?在南國花園會所里，已經(jīng)是益華時代管理咨詢公司總經(jīng)理的張建國先生提出了這樣的一個案例：　　“就拿我做的一個珠海德案例來說吧，根據(jù)了解，這個公司的員工月收入都普遍比較低，但是每每到了年底，就有可能莫名其妙地得到一大筆獎金。從老板的角度來看，他的薪酬成本還是比較高的，可問題是，有些員工仍舊對薪酬有很大的報(bào)怨，甚至有些骨干員工覺得受到不公平待遇，紛紛離開公司，另謀高就。遇到這種情況，老板也很委屈：我沒少花錢，怎么就留不住人呢?”　　“

4、這說明了一個什么?這是因?yàn)殡m然企業(yè)發(fā)給員工的薪酬較高，但是員工在工作中感覺不到，年底總收入高，這在很多人眼里只是一個未知數(shù)。企業(yè)雖然支出的錢不少，但他沒有充分發(fā)揮員工的自主能動性和滿足員工的自我價值實(shí)現(xiàn)意識，在員工的眼里，年底的那份獎金是不可知的，這也就與他的個人能力或者是極小考核方面無法關(guān)聯(lián)，所以，這樣的薪酬體系不但找不到好的人才，而且也留不住好的人才。”　　除了要讓員工感覺到勞有所得外，是否還需要樹立一種薪酬的等級制度?對此，張建國談到了這樣的一個情況，在一些企業(yè)里邊，在員工階段，企業(yè)往往能夠?qū)F(xiàn)金收入等量化進(jìn)他們的工資報(bào)表中，但是到了管理層人員，因?yàn)檫@個、那個的原因，許諾

5、了許多，也劃撥了許多，但在工資中就是體現(xiàn)不出來，這往往就造成中高層離奇地離開，也就是，你沒有提拔他的時候，他作為員工還是兢兢業(yè)業(yè)地工作，但提拔了卻反而逼著他選擇了離開。不是這些中高層出了問題，而是企業(yè)家、或者是人力資源管理方面沒有隨著提拔而改變相應(yīng)的管理方法?！　≡谟浾叩牟稍L中，曾經(jīng)遇到過這樣的一個案例，珠海的一家合資企業(yè)，2003年這個公司的人均收入為2.15萬元，遠(yuǎn)高于廣州市同行業(yè)平均水平，但公司緊缺的人才(如項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)營管理人才等)的收入?yún)s低于社會平均水平的收入，例如公司收入最高的項(xiàng)目經(jīng)理年收入不到12萬元(同行業(yè)其他公司項(xiàng)目經(jīng)理收入可達(dá)40萬元);而社會上可以隨時招聘

6、來的一般員工卻取得了高于社會平均水平的收入。如此的薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致這個公司在總體人工成本居高不下，一方面人才流失嚴(yán)重，難以吸引公司急需人才;另一方面卻又有很多的平庸人員充斥其間。這其中反映出來的問題恰恰印證了張建國的解釋，至于解決方法：　　結(jié)合在華為、聯(lián)想、TCL等企業(yè)從事人力資源管理十多年的經(jīng)驗(yàn)，張建國表示，從企業(yè)戰(zhàn)略來講，這類型的企業(yè)應(yīng)該有明確的薪酬理念與政策，在這種理念和政策指導(dǎo)下，方可制定出嚴(yán)格的任職資格標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范的職位說明書，并在確定企業(yè)的核心價值觀的層面上，對企業(yè)內(nèi)部薪酬的公平性和外部競爭力進(jìn)行分析，從而建立一個嚴(yán)密的自上而下的行政管理系?！　?gòu)建內(nèi)部公平與外部競爭的

7、薪酬體系　　所謂內(nèi)部薪酬的公平，就是要求自己所得要與公司內(nèi)部做出相同貢獻(xiàn)的人相當(dāng)。但具體起來又怎么執(zhí)行：　　河南有一戶種桃子的農(nóng)民，在桃子熟了的季節(jié)，為了趕在第二天拿到集市上賣掉就找了兩個人給他摘桃子，說好一天全摘完給每人二十元錢，這兩人答應(yīng)了。可到了吃中午飯的時候主人發(fā)現(xiàn)這兩人是摘不完的，于是又找了兩人，說好摘完也是二十元的報(bào)酬，這兩人也答應(yīng)了。到了下午很晚的時候，這家主人發(fā)現(xiàn)這四個人再快也不能摘完，沒辦法只好又找了兩個人，許諾他們每個人摘完后也是每人二十元。天黑了，桃子終于摘完了，主人給