精品參考_績(jī)效管理_如何取到_真經(jīng)_

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1、“績(jī)效管理"如何取到“真經(jīng)”?“中國(guó)式”績(jī)效管理的現(xiàn)實(shí)診斷績(jī)效管理起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó),90年代傳入中國(guó),以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛(ài)，被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。然而經(jīng)過(guò)中國(guó)企業(yè)這些年的實(shí)踐，績(jī)效管理在中國(guó)卻猶如-?座圍城，城外的企業(yè)如饑似渴地祈求這幅靈丹妙藥，而城內(nèi)的企業(yè)卻對(duì)藥效信心漸失o由于企業(yè)基礎(chǔ)和文化氛幗的不同，來(lái)業(yè)界對(duì)績(jī)效管理的質(zhì)疑聲逐漸響了起來(lái)。許務(wù)中國(guó)金業(yè)實(shí)施的績(jī)效管理就彖是一位在“念著偽經(jīng)的小和尚一既無(wú)心也無(wú)力”，n己都不知道門己念了些啥？如何把偽經(jīng)念好，更別說(shuō)別人是否能夠聽到看到績(jī)效管理的“真經(jīng)"了！目前，很多中國(guó)企業(yè)老總対績(jī)

2、效管理認(rèn)識(shí)僅僅停留在考核的層面上，他們期望將考核作為控制和約束員工的工具，并沒(méi)有從戰(zhàn)略管理、改善公司績(jī)效的高度來(lái)看待績(jī)效管理。高層管理人員僅僅將其視為人力資源管理方法,沒(méi)有好的匸只將公司的戰(zhàn)略冃標(biāo)與績(jī)效筲理相連接；中層管理人員缺乏員工績(jī)效管理的技術(shù)，在績(jī)效管理的過(guò)程中不能京握必要的技巧以及對(duì)?不同績(jī)效結(jié)果的處理手段；基層員工沒(méi)冇意識(shí)到自身的績(jī)效和整體紐織的績(jī)效之間的關(guān)系，人力資源部將員工績(jī)效管理局限于人力資源管理的日常工作來(lái)進(jìn)行開發(fā)和實(shí)施，而且自身的專業(yè)人員缺乏應(yīng)有的培訓(xùn)，并且過(guò)分著眼于文檔管理。中國(guó)企業(yè)必須探索出適應(yīng)中國(guó)企業(yè)實(shí)際的簡(jiǎn)單適用的“中國(guó)式”績(jī)效管理，簡(jiǎn)單照搬照抄酉方模式很有可

3、能帶來(lái)的是勞民傷財(cái)。“績(jī)效考核”與中國(guó)企業(yè)的格格不入一個(gè)企業(yè)花費(fèi)資金和粹力在咨詢公司的幫助下，建立了績(jī)效考核系統(tǒng)，但是，在實(shí)施的過(guò)程中，就會(huì)發(fā)現(xiàn)由此產(chǎn)生的弊端和問(wèn)題。在沒(méi)有見(jiàn)到績(jī)效考核的效果之前，就已經(jīng)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)焦頭爛額，承認(rèn)自己曾努力推動(dòng)的績(jī)效考核管理的失敗，自然是一件很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不愿承認(rèn)的現(xiàn)實(shí)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核則巫點(diǎn)強(qiáng)調(diào)“事后的評(píng)價(jià)",著眼于上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；其次績(jī)效管理的循環(huán)包含了績(jī)效計(jì)劃制定、日?？?jī)效指導(dǎo)與反饋、績(jī)效考核及個(gè)人冋?qǐng)?bào)等四個(gè)環(huán)節(jié)的活動(dòng)。因此從績(jī)效管理流程上來(lái)看，績(jī)效考核只不過(guò)是績(jī)效管理其中一個(gè)壞節(jié)的工作。中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)休系沒(méi)有形成統(tǒng)-關(guān)聯(lián)的、方向一致的績(jī)效目標(biāo)與指

4、標(biāo)鏈。很多中國(guó)企業(yè)沒(méi)有從戰(zhàn)略的維度去理解、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系。在考核指標(biāo)收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略之間沒(méi)冇實(shí)現(xiàn)有效的承接；指標(biāo)與指標(biāo)Z間缺乏相互關(guān)聯(lián)的支持邏輯，不能解釋公司的戰(zhàn)略；上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、員工與員工之間的指標(biāo)缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。在中國(guó)，以往一些企業(yè)靠正確的決策，抓住市場(chǎng)空隙而獲取皋利和快速成長(zhǎng)的方法，在今天己經(jīng)很難行通。現(xiàn)在金業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是核心能力的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)企業(yè)要想提升白身的核心竟?fàn)幜Γ麄冋J(rèn)識(shí)到核心就在于企業(yè)員工能力的培養(yǎng)、提高，對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行管理是提高員工能力的一種有效的途徑。于是就采取了績(jī)效考核，請(qǐng)來(lái)了咨詢公司或智囊機(jī)構(gòu)在企業(yè)中設(shè)立了項(xiàng)目組，不

5、論企業(yè)處于何種狀態(tài)（創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)成熟期或是衰退期），紛紛導(dǎo)入績(jī)效管理,實(shí)施績(jī)效考核，由于生搬硬套和與企業(yè)現(xiàn)實(shí)與文化的差異以及員工素質(zhì)的低F而在實(shí)施過(guò)程屮暴嘉出諸多弊病,很多企業(yè)不僅得不償失，并且為此付出慘重代價(jià)。許影國(guó)內(nèi)企業(yè)導(dǎo)入了績(jī)效考核體系，于是造成了：1、對(duì)于成長(zhǎng)期企業(yè)而言企業(yè)有個(gè)良好的初衷，但工作計(jì)劃可控性差，年初制定的績(jī)效目標(biāo)，年底完成情況多山市場(chǎng)決定。由于不確定因索太多，難以正確考核員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，適用面有限，所以對(duì)于一些實(shí)施過(guò)一段時(shí)間的企業(yè)發(fā)現(xiàn)“異?！睍r(shí),為時(shí)就有點(diǎn)晚了o2、在實(shí)際應(yīng)用中而臨具體考核指標(biāo)過(guò)影，考核重點(diǎn)不突出的實(shí)際閑難，員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)得不到有效評(píng)價(jià)，績(jī)效考核不太符

6、合企業(yè)冃前的企業(yè)文化現(xiàn)狀。企業(yè)外部環(huán)境的穩(wěn)定性越來(lái)越差，客觀上要求企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)能夠不斷適應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境與口身發(fā)展的需要做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，這給基于崗位職責(zé)的績(jī)效考核體系提出了較高的維護(hù)更新的要求。3、對(duì)于絕人多數(shù)處于快速成長(zhǎng)期的企業(yè)而言，員工所在崗位的工作職貴劃分不是十分淸晰，在這種情況下，員工為加班而加班的現(xiàn)彖嚴(yán)重，部門員工職位等級(jí)觀念嚴(yán)重，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。如果給每個(gè)人制定嚴(yán)格的績(jī)效考核目標(biāo)，經(jīng)常會(huì)造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)。4、企業(yè)中崗位層級(jí)較影，官僚思想嚴(yán)重，部門Z間存在嚴(yán)重的部門墻，部門內(nèi)部存在嚴(yán)亟的“能者多干”等不公平現(xiàn)象。5、績(jī)效考核的焦點(diǎn)絕人多數(shù)放在個(gè)人乃上，有時(shí)放在小組上，而大多

7、數(shù)問(wèn)題與在于墳進(jìn)系統(tǒng)和過(guò)程本身，不在個(gè)人或小紐上，這樣的績(jī)效考核使系統(tǒng)失去不斷改進(jìn)的機(jī)會(huì)。6、由于沒(méi)有科學(xué)績(jī)效評(píng)估作參照標(biāo)準(zhǔn)，很幺企業(yè)在員工任用決策上也是跟著“感覺(jué)''走。很多老總對(duì)口己“感覺(jué)"的正確程度充滿自信，用他們自己的話說(shuō)：“下面的人做的怎么樣我是有感覺(jué)的，大家也是有感覺(jué)的”，然而，這種“感覺(jué)”是會(huì)冇備差的，而且偏差冇可能會(huì)很大。7、績(jī)效考核使每一個(gè)員工與其主管之間，都有個(gè)別績(jī)效期望與評(píng)審的關(guān)系，決定了員工的個(gè)人利益，在團(tuán)隊(duì)