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《人事招聘秘密武器》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、本文由揚州英才網(wǎng)整理提供對應聘者的過去有所了解后，就要進一步確認對方是否能夠勝任未來的工作，這時可以依據(jù)工作崗位要求及組織發(fā)展需求設計相應的問題。這個環(huán)節(jié)會出現(xiàn)這樣的情況，就是應聘者將缺點隱藏，通過完美的包裝及語言呈現(xiàn)出自己最美好的一面，結果與企業(yè)經(jīng)過一段磨合期后卻發(fā)現(xiàn)無法勝任工作，導致企業(yè)花了龐大資源招聘到頭來卻是一場“嫁錯郎”的尷尬。特別是有“面霸”之稱的戰(zhàn)將們，更是練就一身“處驚不變”的功夫，讓你幾乎找不到他的缺點，因此正式的招聘面談形式，最好在加上私下觀察、暗中檢查，以避免因時間太短或急于招人，最后倉促決定而招錯人的情況。筆
2、者在20年前參加應聘一家航空公司的時候，公司在我們等候面試的過程中，安排了一位年輕不起眼的工作人員在隊伍中穿梭。在大家都在等待面談時，難免會出現(xiàn)自然放松的肢體動作。筆者是在正式錄取后才知道那位工作人員是同事，比我早一年進入公司，而招聘當天她的任務就是在隊伍中檢查應聘者是否有不雅體態(tài)、不當?shù)男袨榕e止。還有一家企業(yè)口號為“讓等待成為一種享受”的服務性企業(yè)，在招聘服務人員時，故意設置了一間等待室讓應聘者等15-20分鐘，招聘面試官在另一個房間通過攝像觀察每個人的舉動，有些人展現(xiàn)出不耐煩的表情或肢體語言，少數(shù)人則能優(yōu)雅淡定的等待，并且善于利
3、用現(xiàn)場的書報雜志打發(fā)時間。最后誰最有可能成為稱職的服務人員，相信面試官在當時就已經(jīng)有了答案。而最后的問答就只是一種形式，或者加強確認的手段而已。身為管理者或經(jīng)營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應該看重的是什么？如何招聘到誠信、可靠、負責的人？如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人？如果把招聘看做相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點有哪些？即將迎娶的對象是否值得信賴、托付？我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養(yǎng)了多少“競爭對手”。創(chuàng)業(yè)初期不懂管理，也沒有一套識人標準，培養(yǎng)好的人才一旦受到外
4、部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經(jīng)營的產(chǎn)品跟技術都出自她手，她曾經(jīng)開玩笑的說創(chuàng)業(yè)前十年都在“幫別人養(yǎng)小孩”。我的這位朋友甚至去學紫微斗數(shù)、研究星座、血型、姓名學等等，方法都用盡了，但最后還是會遇到困擾：員工總覺得下一個工作會更好。后來積累了實戰(zhàn)經(jīng)驗，加上多方面學習讓她體悟到一點，就是一個合格的主管必須具備識才之能，懂得適崗適才任用，體現(xiàn)管理者應有的領導風范，同時要從“用人”的角度采取科學的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強、成長潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價值的最大化。傳統(tǒng)的經(jīng)驗型面試法根據(jù)個人經(jīng)驗判斷，隨機隨興的提出問題，提問的結
5、構本文由揚州英才網(wǎng)整理提供較為松散，缺乏系統(tǒng)性、相關性，對應聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴謹而客觀的結構化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問，系統(tǒng)性的向應聘者提出與工作相關的問題，對應聘者進行準確客觀的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績效。但結構化面試開展前的場地布置安排、材料準備、時間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓等籌備時間較長。相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應聘者，這種方法的招人準確率高達80%.行為面試法首先要與應聘者建立信任關系，強調(diào)面談資
6、料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓應聘者愿意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。例如：1、你目前的職務或頭銜是什么？2、你向誰匯報工作？3、你的直接領導是誰？4、誰向你匯報工作？5、你的直接下屬有多少？6、在不同時期你的工作主要任務和職責是什么？此外，招聘過程中的難點之一是如何辨識應聘者是否說謊。面試官可以從以下幾個方面來進行判斷：第一，觀察對方的肢體神態(tài)與表情變化，是否自然親切不做作；第二，口語表達是否流暢。針對一般問題的響應是否合情合理；第三，目光是否與面試官適度
7、交流、不怯場。眼睛是一個人心靈之窗，眼神可以透露出真實的態(tài)度與思維；第四，陳述事實是否真誠。能否通過理性與感性方式客觀表達；第五，針對特殊問題是否淡定、從容的回答。比如緊急事件或突發(fā)事件的處理；第六，對于企業(yè)要求該崗位必須具備的條件，是否能夠從過去的經(jīng)驗中舉出具體事例，而不是一味保證或承諾自己一定做得到、全力配合。最后，以具體的行為或事件進行訪問，充分掌握應聘者面對問題的解決態(tài)度、技巧、應變能力。而在問題的設定上還要結合招聘對象的不同進行針對個人特質(zhì)、團隊協(xié)作力、學習能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對
8、象，主要以學校課業(yè)表現(xiàn)、活動參與程度、打工經(jīng)驗、學習心得、家庭教育、成長背景為參考依據(jù)。社招對象則偏重職場經(jīng)驗、離職原因、求職理由、工作具體成就、本文由揚州英才網(wǎng)整理提供業(yè)余愛好、自我學習成長、紓解壓力技巧等方面。招聘的形式從一對一、
