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1、員工績效管理---回報率最高的投資權然后知輕重， 度然后知長短， 物皆然，心為甚。---孟子新世紀的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應變化,同時要博而深★更復雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產品”有更大的責任★不學習難以生存不掌握新知識的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐為什么員工表現不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認為———他們認為———他們認為———他們預測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認為——做這項工作對他們沒有———出現————的障礙他們認為其他的事——他們認
2、為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標準不知道什么是期望行為沒標準，員工不清楚標準，標準不為員工接受后果后果不足以鼓勵員工采取期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事離職成本分析Pre-turnovercosts離職前成本slowerworkpace工作效率降低increasedabsenteeism缺勤增加Separationcosts分離成本severancepay離職工資unemploymentcosts失業(yè)成本litig
3、ationfees訴訟費用Vacancycosts空缺成本lostopportunitiesinsalesandservice銷售與服務機會的流失overtimepayforemployeeswhopickuptheslack有關人員的加班工資Recruitingandnew-hireprocessingcosts重新雇傭成本直接成本：打廣告費用，印刷材料費用，員工推薦候選人給與的獎勵費用，安置到外地的費用，一次性搬家費用，背景調查的費用負責招聘，處理面試資料，面試，測試，新員工培訓的員工的工資后勤支持人員的工資績效考核VS績效管理出現于70年代；被稱為“結果趨向的評估”；它混入對目
4、標的協(xié)定和對指向目標結果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標相關。考核將有助于雇員改進績效，通過確認能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內使用，和如何改進缺點。是將組織的和個人的目標聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現短期和長期目標的可能性。具體地說---績效考核系統(tǒng)的好處是什么？對個人？對經理？？對公司？？？`績效考核比較煩，比較煩！雇員沒機會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓無關于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經理們不
5、愿在評定上投入足夠時間經理們獎勵資歷和忠誠而不是績效績效考核中HR與直線經理的角色分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經理設定績效目標提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當的評估工具實用性成本工作性質選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)一個中心兩個基本點績效考核的三大類型效果主導型（目標管理）行為主導型品質主導型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(Paire
6、dComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價表法(RatingScaleMethod)3,關鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標管理（MBO）1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法(ForcedDistributionMethod)要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%B3,關鍵事件法(CriticalIncidentMethod)美國學者FLANAGAN和B
7、ARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關工作成敗的“關鍵性”事實STAR方法該考評一般不單獨使用優(yōu)點有理有據若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具6，目標管理（MBO）目標管理又叫成果管理，其目的在于結合員工個人目標和組織目標，改進績效考核，形成有效的激勵。1954年彼得徳魯克《管理的實踐》“每一項工作都必須為達到總目標而展開”1960年道格拉斯麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調節(jié)管理”---自下而上制定管理目標
