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1、員工績效管理---回報率最高的投資權(quán)然后知輕重， 度然后知長短， 物皆然，心為甚。---孟子新世紀(jì)的競爭★無法逃脫的挑戰(zhàn)競爭對手進步,客戶越來越成熟★范圍更廣的專業(yè)技能要求適應(yīng)變化,同時要博而深★更復(fù)雜/大量工作要求賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任★不學(xué)習(xí)難以生存不掌握新知識的人將成為文盲提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐為什么員工表現(xiàn)不盡人意？？？？開始工作之前的原因有：他們不知道——他們不知道——他們不知道——他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們認(rèn)為———他們預(yù)測到———？？？？開始工作之后的原因有：他們認(rèn)為——做這項工作對他們沒有———出現(xiàn)————的障礙他們認(rèn)為其他的事——他們認(rèn)
2、為作了該做的事反而——沒做這件事卻——事情做得不好也沒有———？？問題反饋無反饋或無效反饋行為標(biāo)準(zhǔn)不知道什么是期望行為沒標(biāo)準(zhǔn)，員工不清楚標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不為員工接受后果后果不足以鼓勵員工采取期的行動技巧員工不知道怎樣做阻礙身體，精神及感情的局限無法確定在什么情形下按期望行為做事被要求在同一時間完成相矛盾的工作缺乏足夠的資源來做事離職成本分析Pre-turnovercosts離職前成本slowerworkpace工作效率降低increasedabsenteeism缺勤增加Separationcosts分離成本severancepay離職工資unemploymentcosts失業(yè)成本litig
3、ationfees訴訟費用Vacancycosts空缺成本lostopportunitiesinsalesandservice銷售與服務(wù)機會的流失overtimepayforemployeeswhopickuptheslack有關(guān)人員的加班工資Recruitingandnew-hireprocessingcosts重新雇傭成本直接成本：打廣告費用，印刷材料費用，員工推薦候選人給與的獎勵費用，安置到外地的費用，一次性搬家費用，背景調(diào)查的費用負(fù)責(zé)招聘，處理面試資料，面試，測試，新員工培訓(xùn)的員工的工資后勤支持人員的工資績效考核VS績效管理出現(xiàn)于70年代；被稱為“結(jié)果趨向的評估”；它混入對目
4、標(biāo)的協(xié)定和對指向目標(biāo)結(jié)果的評估；評估被用于整體績效并且與個體目標(biāo)相關(guān)?？己藢⒂兄诠蛦T改進績效，通過確認(rèn)能力和不足，來確定他們的能力如何最有效地在組織內(nèi)使用，和如何改進缺點。是將組織的和個人的目標(biāo)聯(lián)系或整合以獲得組織效率的一種過程；是對所要達到的目標(biāo)建立共同理解的過程，也是管理和開發(fā)人的過程，以增加實現(xiàn)短期和長期目標(biāo)的可能性。具體地說---績效考核系統(tǒng)的好處是什么？對個人？對經(jīng)理？？對公司？？？`績效考核比較煩，比較煩！雇員沒機會評論他們的評分并投訴無評估人及被評估人培訓(xùn)無關(guān)于如何填寫評定表格的書面說明未把評估工具建立在工作分析的基礎(chǔ)上上下級間溝通不良評估人缺乏反饋及觀察技能經(jīng)理們不
5、愿在評定上投入足夠時間經(jīng)理們獎勵資歷和忠誠而不是績效績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工HR開發(fā)績效考核系統(tǒng)為評估者及被評估者提供培訓(xùn)監(jiān)督和評價該系統(tǒng)的實施參與規(guī)劃員工發(fā)展直線經(jīng)理設(shè)定績效目標(biāo)提供績效反饋填寫評分參與規(guī)劃員工發(fā)展針對績效考核系統(tǒng)向HR提供反饋績效考核流程獲取對該系統(tǒng)的支持管理層支持尋求雇員投入選擇適當(dāng)?shù)脑u估工具實用性成本工作性質(zhì)選擇評定者確定評估的時間安排保證評估公平管理層評審上訴系統(tǒng)一個中心兩個基本點績效考核的三大類型效果主導(dǎo)型（目標(biāo)管理）行為主導(dǎo)型品質(zhì)主導(dǎo)型常用考評方法介紹1，雇員比較系統(tǒng)(1.1排序法)(RankingMethod)(1.2平行比較法)(Paire
6、dComparisonMethod)(1.3硬性分布法)(ForcedDistributionMethod)2,尺度評價表法(RatingScaleMethod)3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)4,行為定位等級評價法(BARS）5,行為觀察量表（BOS）6,目標(biāo)管理（MBO）1，雇員比較系統(tǒng)-硬性分布法(ForcedDistributionMethod)要求評定者在每一個檔次上（如：好，中，差等）都分派一定比例的雇員，如：優(yōu)秀5%良好20%中50%中下20%差5%B3,關(guān)鍵事件法(CriticalIncidentMethod)美國學(xué)者FLANAGAN和B
7、ARAS創(chuàng)立通過觀察，書面記錄下員工有關(guān)工作成敗的“關(guān)鍵性”事實STAR方法該考評一般不單獨使用優(yōu)點有理有據(jù)若及時反饋，可提高員工績效成本很低缺點積累小過失之嫌不可單獨作為考核工具6，目標(biāo)管理（MBO）目標(biāo)管理又叫成果管理，其目的在于結(jié)合員工個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，改進績效考核，形成有效的激勵。1954年彼得徳魯克《管理的實踐》“每一項工作都必須為達到總目標(biāo)而展開”1960年道格拉斯麥格雷戈《在企業(yè)中的人的因素》“綜合與自我調(diào)節(jié)管理”---自下而上制定管理目標(biāo)
