【精品】尚博的畢業(yè)論文

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1、哈余濱職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)論丈系（部）：專業(yè)：班級：學(xué)生姓名:畢業(yè)設(shè)計（論文）指導(dǎo)教師評語:指導(dǎo)教師（簽字）:年月日畢業(yè)答辯委員會評定意見：答辯成績：答辯委員會主任（簽字）:年月日論文題目:哈爾濱永和食品公司績效管理體系的研究摘要隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，我國中小企業(yè)也逐漸認(rèn)識到經(jīng)濟型的管理方法已經(jīng)不適用，采用先進的管理方法對市場競爭有著重要意義。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為我國中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要手段和開發(fā)工具，對屮小企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著

2、的支持作用。但在具體實踐中，存在的各種問題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績效管理應(yīng)起的作用。本文根據(jù)永和企業(yè)績效管理現(xiàn)狀，對中小企業(yè)在推行績效管理的過程中出現(xiàn)的一些問題進行探討，并提出些建議。關(guān)鍵詞：績效管理永和企業(yè)競爭優(yōu)勢目錄摘要一、公司概述（一）公司概況二、績效管理的現(xiàn)狀及內(nèi)在問題（一）管理觀念落后（二）績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)（三）員工績效目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略沒有相關(guān)性三、企業(yè)績效管理的對策（一）完善績效管理體系（二）設(shè)置科學(xué)的績效指標(biāo)（三）建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化（四）建立健全績效考核體系（五）建立健全績效反饋機制結(jié)論參考文獻一、公司概述（—）公司概況哈爾濱永

3、和食品有限公司是永和國際發(fā)展有限公司旗下的獨立法人企業(yè)。公司座落在哈爾濱市延壽縣工業(yè)園區(qū)泰山路11號，占地面積60250平方米，一期工程建筑面積22000平方米，總投資6000萬元。是以大豆為主要原料，經(jīng)深加工生產(chǎn)“永和”牌調(diào)味豆粉、豆?jié){粉為主導(dǎo)產(chǎn)品，及其它農(nóng)副產(chǎn)品玉米、雜糧、大米精細(xì)包裝的多品種農(nóng)產(chǎn)品加丁企業(yè)。豆粉加工項目是引進國際先進的半濕法加工的豆粉生產(chǎn)設(shè)備，設(shè)備裝配水平，工藝技術(shù)指標(biāo)到達(dá)了國內(nèi)領(lǐng)先，從而提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本，產(chǎn)品達(dá)到了國際標(biāo)準(zhǔn)。公司現(xiàn)年加工豆?jié){粉5000噸，其它品種精細(xì)包裝5000噸。公司人數(shù)由最初成立時的40多人

4、發(fā)展到360多人，市場前景良好。二、績效管理的現(xiàn)狀及內(nèi)在問題（-）管理觀念落后永和企業(yè)管理的觀念還比較落后，只用績效考核來簡單的代替績效管理,將考核結(jié)杲作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據(jù),而沒有認(rèn)識到績效管理的重要性。永和公司的績效考核制度規(guī)定，生產(chǎn)工人的績效考核指標(biāo)為產(chǎn)量和合格率，生產(chǎn)組裝線上的每道工序加工完成后，標(biāo)注加工者工號，每月底根據(jù)每個工人當(dāng)月生產(chǎn)并經(jīng)入庫檢測合格的產(chǎn)品數(shù)量確定其績效考核成績。銷售部員工績效考核成績根據(jù)銷售凈利潤及回款情況等指標(biāo)確定。其他員工的績效考核指標(biāo)為工作知識、工作能力、工作積極性、考勤情況、服從性、合作性等

5、。由各部門經(jīng)理依照考核指標(biāo)針對員工本月表現(xiàn)在每月月底打分，并由總經(jīng)理進行調(diào)整后決定員工每月考核成績。為了提高員工的工作積極性，永和公司將績效考核結(jié)果與員工工資聯(lián)系起來，永和公司的員工的工資分為基本工資和績效工資，績效工資根據(jù)員工績效考核成績發(fā)放。永和公司的績效考核制度執(zhí)行以后，各部門經(jīng)理的打分尺度相差很大，有的部門經(jīng)理認(rèn)為考核指標(biāo)并不能真實地反映員工實際工作情況和業(yè)績，出于各種因素的考慮給員工打分很高。而經(jīng)理打分較低的部門，員工開始不滿甚至有員工反映經(jīng)理只是憑主觀印象打分，因為對某些下屬有成見所以給出的績效考核成績不公平，員工對績效考核結(jié)果不認(rèn)可。

6、面對這個問題總經(jīng)理經(jīng)過與各部門經(jīng)理討論，認(rèn)為績效考核是對下屬工作的評估，為了減少不必要的麻煩考核結(jié)果可以由總經(jīng)理及各部門經(jīng)理掌握，不將考核結(jié)果通知員工。這個規(guī)定執(zhí)行以后，員工認(rèn)為公司把績效考評變成了某種暗箱操作的東西對公司的績效考核結(jié)果產(chǎn)生置疑，在某些部門更是引發(fā)了上下級之間的不信任。還有的員工反映，自己不知道考核結(jié)果，只能從當(dāng)月工資數(shù)額中推測績效考核成績，并不能清楚了解自己為什么得到這樣的績效考核成績，不知道自己工作中存在的問題，更不知道需要進行何種改進?？偨?jīng)理意識到公司員工對績效考核制度普遍感到不滿，就績效考核的問題與公司人力資源部門進行認(rèn)真研

7、究后決定，為了公司長遠(yuǎn)的發(fā)展，績效考核必須施行，決定在公司原有績效考核體系的基礎(chǔ)上，引入先進的績效管理思想，由人力資源部負(fù)責(zé)制定永和公司的績效管理體系，重點針對公司的銷售、技術(shù)以及職能部門等非生產(chǎn)性員工制定績效管理體系，以提升公司的績效。其實，績效管理和績效考核有著明顯差異：首先是概念不同。績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為?？冃Э己耸且惶字故降慕Y(jié)構(gòu)化制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲

8、得員T與組織的共同發(fā)展?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理的核心內(nèi)容，而績效考核只是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，績效考核是事后考核工作