現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀和對(duì)策分析

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1、現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀與對(duì)策分析——以中小企業(yè)為例【摘要】：薪酬管理是人力資源管理的核心。薪酬制度科學(xué)合理與否，與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力緊密相連。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，更能促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，并能提高企業(yè)效益。本文探討了目前中小企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對(duì)本企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革,并提出了解決的方案?！娟P(guān)鍵詞】：中小企業(yè)；薪酬管理；問題與對(duì)策薪酬在我國(guó)通常被稱作工資，是企業(yè)對(duì)它的員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。員工的薪酬不僅僅是

2、一種支付手段，對(duì)它進(jìn)行合理的管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理地根據(jù)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。一、目前中小企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題（一）企業(yè)薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)1、企業(yè)現(xiàn)行的工資制度比較適用和合理。由于大部分企業(yè)現(xiàn)行的工資制度基本上按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理及分配，具有一定的實(shí)用性。2、津貼、福利的發(fā)放與管理嚴(yán)格遵照明確的規(guī)章制度。3、績(jī)效評(píng)估等各項(xiàng)

3、工作都做得比較好。（二）企業(yè)薪酬體系的缺陷1、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略思考。很多中小企業(yè)沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng)，而是就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，而不是關(guān)注什么樣的薪酬最有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。在企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的過程中，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性原則、激勵(lì)原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。2、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”。內(nèi)在薪酬是員工從工作本身中得到的滿足，對(duì)員工的激勵(lì)作用不可小忽視。大

4、多數(shù)企業(yè)內(nèi)在薪酬較低，主要表現(xiàn)在：①員工的工作大都不具有挑戰(zhàn)性，企業(yè)中除了部分掌握核心技術(shù)的戰(zhàn)略員工外，其他員工一般從事較為機(jī)械性的工作，往往很乏味；②員工接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較少，企業(yè)在人力資本上的投入(主要是培訓(xùn)等)很少，沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；③員工發(fā)展的渠道不暢，導(dǎo)致有些員工對(duì)前途信心不足；④企業(yè)在尊重員工、服務(wù)員工上做得不夠，突出表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工的日常生活、休假安排等方面考慮甚少。3、薪酬制度的激勵(lì)作用不夠明顯。在薪酬分配體系上流于形式化和程序化，在薪酬結(jié)構(gòu)中死的東西較多，活的東西較少。工資部分基本上與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人績(jī)效脫鉤，成為保健性因素。大部

5、分企業(yè)沒有實(shí)行對(duì)核心員工的長(zhǎng)期激勵(lì)，如股票期權(quán)計(jì)劃等。4、薪酬體系透明度差，員工對(duì)公司缺乏信任。保密的薪酬制度給管理者在薪酬管理中帶來很大的自由度，因?yàn)樗麄儾槐貙?duì)所有的薪酬差異做出解釋，還可以減少員工與企業(yè)、員工與員工之間的矛盾。但保密的薪酬制度不僅割開了薪酬與績(jī)效的直接聯(lián)系，也難以避免管理者在薪酬分配中用個(gè)人好惡來替代績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這為小道消息的產(chǎn)生和傳播創(chuàng)造了有利條件。正是由于保密的薪酬制度，公司員工才互相猜疑，對(duì)管理層失去信任。所以，薪酬制度越公開越好，不但結(jié)果要公開，過程也要公開。企業(yè)不僅要告訴員工薪酬數(shù)字的多少，更要告訴員工企業(yè)選擇該種薪酬制度的背景與導(dǎo)向。二、中小企業(yè)薪酬

6、結(jié)構(gòu)的選擇中小企業(yè)規(guī)模一般都較小，資源不多，相對(duì)于大型企業(yè)，可以說在整體上優(yōu)勢(shì)不大，因此在建立薪酬管理模式時(shí)，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況，選擇適合自己的薪酬結(jié)構(gòu)，必須考慮到企業(yè)目標(biāo)、市場(chǎng)狀況、員工需要、企業(yè)預(yù)算等因素，不能盲目地照搬別人的經(jīng)驗(yàn)。一般企業(yè)選擇的薪酬結(jié)構(gòu)有三種：第一，高彈性薪酬模式。其浮動(dòng)薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績(jī)效的好壞。第二,高穩(wěn)定薪酬模式。固定薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，浮動(dòng)薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至為零)。這種薪酬模型，員工的收入非

7、常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。第三,調(diào)和型薪酬模式。固定薪酬和浮動(dòng)薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。企業(yè)選擇哪種薪酬結(jié)構(gòu)，應(yīng)視企業(yè)的具體情況而定。(一)薪酬結(jié)構(gòu)要適應(yīng)中小企業(yè)各階段的戰(zhàn)略目標(biāo)我們知道，企業(yè)也有其生命周期。分為創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、成熟期、衰退期。每個(gè)時(shí)期，企業(yè)都會(huì)有不同的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)應(yīng)該根據(jù)其自身情況，選擇適應(yīng)企業(yè)各個(gè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣才能很好地促進(jìn)中小