某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究[文獻(xiàn)綜述]

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1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目某企業(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策研究專(zhuān)業(yè)人力資源管理一、前言部分21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，是“以人為本”的時(shí)代，是一?個(gè)復(fù)朵的、多元化的、全球性的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)今時(shí)代企業(yè)在取得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面面臨著諸多挑戰(zhàn)。人力資源作為制約企業(yè)發(fā)展的核心因素，受到企業(yè)越來(lái)越多的重視。我國(guó)“十一五”規(guī)劃明確提出“把培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞母咚刭|(zhì)人才擺在更加突出的戰(zhàn)略位置”。在激烈的金業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境屮，人已成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)非常關(guān)鍵的因素，要增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵是不斷提高人員的素質(zhì)。這就需要企業(yè)不斷地培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)人力資源，尤其是如何做好基層員工的培訓(xùn)。而如今

2、基層員工培訓(xùn)又面臨著新形勢(shì)，耍分析企業(yè)基層員工培訓(xùn)中訊在的問(wèn)題，并針對(duì)性提出措施。站在企業(yè)的角度看，企業(yè)是生產(chǎn)性組織，也是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)基層員工培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)就是開(kāi)發(fā)每一位員工的潛能，培訓(xùn)能給金業(yè)帶來(lái)良好的經(jīng)濟(jì)效益。我們知道，人力資源培訓(xùn)理論是培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，科學(xué)的理能夠指導(dǎo)正確的實(shí)踐，I大I此要選擇一些具有代表性、影響廣泛的與企業(yè)基層員工培訓(xùn)相關(guān)的基礎(chǔ)理論，能夠?yàn)槠髽I(yè)基層員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析和基層員工培訓(xùn)體系的研究奠定基礎(chǔ)。因此木文獻(xiàn)對(duì)“基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策”進(jìn)行研究概述，并做出評(píng)論，槊有關(guān)企業(yè)在基層員工培訓(xùn)方面能夠不斷完善，做出有效的培訓(xùn)，推動(dòng)金業(yè)的發(fā)展。二、

3、主題部分（-）基層員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀現(xiàn)今受多種因索影響，一些基層員工思想觀念比較落后、思維方式比較保守，部分基層員工對(duì)改革開(kāi)放缺乏充分的心理準(zhǔn)備，對(duì)新業(yè)務(wù)、新技能不能適應(yīng)，認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，情緒上產(chǎn)生抵觸。（陳勝，2007）基層員工由于索質(zhì)低、心理承受能力差等原因，存在許多不容忽視的問(wèn)題及隱患，例如驚慌心理，對(duì)企業(yè)高科技、高技能與新業(yè)務(wù)無(wú)法掌握和適應(yīng)。對(duì)企業(yè)大發(fā)展、大任務(wù)、高指標(biāo)覺(jué)得困難多、壓力大，力不從心。尤其是對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和惡劣的經(jīng)營(yíng)環(huán)境心理不能適應(yīng)，感動(dòng)畏懼。（沈平安，2007）缺乏崗位盡責(zé)、無(wú)私奉獻(xiàn)的精神。長(zhǎng)期以來(lái)，由于自身學(xué)習(xí)不夠，對(duì)新業(yè)務(wù)、新知識(shí)、新產(chǎn)品的認(rèn)識(shí)比較

4、膚淺，盡管先后開(kāi)展了多種形式的教育活動(dòng)，但大部分員工只限于在8小時(shí)Z內(nèi)開(kāi)展工作，且責(zé)任心不強(qiáng),進(jìn)取精神難以確立，很難適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。培訓(xùn)種類(lèi)少，員工培訓(xùn)多以企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，這些多是與工作關(guān)系密切相關(guān)的內(nèi)容。而法律知識(shí)培訓(xùn)、心理知識(shí)培訓(xùn)、人際溝通等方面的培訓(xùn)卻少之又少，甚至沒(méi)有。（周莉，曹榮,2010）員工培訓(xùn)作為人力資源開(kāi)發(fā)的一項(xiàng)重要組成部分，必須有系統(tǒng)性和計(jì)劃性。但我國(guó)許多企業(yè)的員工培訓(xùn)工作缺乏有效的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同形式的各種培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)安排，不能有效地預(yù)測(cè)企業(yè)的人0需求。此外，由于員工一般不參與培訓(xùn)計(jì)劃的設(shè)計(jì)，導(dǎo)致員工的積極性降低。有些企業(yè)不能從企

5、業(yè)戰(zhàn)略管理的角度看待培訓(xùn)，過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期效應(yīng)，使得培訓(xùn)缺乏長(zhǎng)期、系統(tǒng)的戰(zhàn)略支持。（蘆靜，成歡，2009）然而有一些企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)還有不足，一是培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)踐有所脫節(jié)，沒(méi)有圍繞最需要解決的、最緊迫的問(wèn)題開(kāi)展針對(duì)性的培訓(xùn)；二是培訓(xùn)的效果沒(méi)有及時(shí)跟蹤研究，對(duì)培訓(xùn)的效果沒(méi)做出質(zhì)和量的數(shù)據(jù)分析，從而不清楚培訓(xùn)在方式上需耍哪些加強(qiáng)和改進(jìn)；三是沒(méi)有納入員工交流、輪崗等范疇，沒(méi)有根據(jù)整體發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒(méi)有對(duì)個(gè)體員工做出一個(gè)總的發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。（牟雪江，2009）（二）基層員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及原因不同的企業(yè)在員工培訓(xùn)上都會(huì)存在一定的問(wèn)題，當(dāng)前基層員工培訓(xùn)兒乎全部是知識(shí)和技能的培訓(xùn)，而在員

6、工知識(shí)水平普遍較高、信息開(kāi)放、社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)H益激烈的今天，傳統(tǒng)的知識(shí)和技能培訓(xùn)已經(jīng)不能滿(mǎn)足員工的實(shí)際需要，這些培訓(xùn)小，只有實(shí)際工作中使用頻繁的技能知識(shí)受到員工的歡迎，其他知識(shí)的培訓(xùn)則不能被員工所接納，他們認(rèn)為學(xué)那些沒(méi)有機(jī)會(huì)用到的知識(shí)是一種精力和吋間的浪費(fèi)，沒(méi)有任何的實(shí)際意義，于是就出現(xiàn)了管理者花大力氣開(kāi)展的培訓(xùn)卻收效甚微的局面。歸跟結(jié)底是因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容受限，不能適應(yīng)員工的自我價(jià)值認(rèn)同的精神需求。（王愛(ài)芳，尤秉文，2009）1、觀念認(rèn)識(shí)原因在經(jīng)濟(jì)體制改革過(guò)程小，人們對(duì)培訓(xùn)的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)依然存在。表現(xiàn)為管理層對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)為培訓(xùn)不能有效增強(qiáng)員工的才干，反而消耗員工的工作吋間，

7、不對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，企業(yè)一樣照常運(yùn)轉(zhuǎn)，或認(rèn)為培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動(dòng)，企業(yè)的終極目的就是獲取利潤(rùn)，把資金用于培訓(xùn)是一種浪費(fèi)。（秦壯達(dá)，2010）其次基層員工各人對(duì)培訓(xùn)的重要性認(rèn)識(shí)不足，從基層員工個(gè)體角度看，認(rèn)為培訓(xùn)沒(méi)有什么作用或者作用不大的員工占相當(dāng)大的比例。部分基層員工甚至認(rèn)為，接受培訓(xùn)是不得已而為之，對(duì)自己沒(méi)有什么益處。作為員工而言，接受培訓(xùn)就要放棄一部分休息時(shí)間，消耗一定的精力來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)。無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人都存在著“工學(xué)矛盾”，由于矛盾的不可避免，一些企業(yè)和個(gè)人就會(huì)放棄選擇培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。（秦壯達(dá)，2