上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司人力資源規(guī)劃相關(guān)案例.pdf

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1、優(yōu)化人力資源管理，激發(fā)企業(yè)活力——某設(shè)計(jì)院人力資源規(guī)劃案例分析【核心提示】：人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中一項(xiàng)核心的職能規(guī)劃，也是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，尤其對(duì)于設(shè)計(jì)院這類知識(shí)密集型企業(yè)來講，人力資源規(guī)劃對(duì)于構(gòu)建和保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)意義重大。一、客戶背景客戶是一家大型電力勘測(cè)設(shè)計(jì)院，隨著地區(qū)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，設(shè)計(jì)院也步入一個(gè)快速發(fā)展的周期。面對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化，客戶領(lǐng)導(dǎo)層意識(shí)到，應(yīng)該首先從企業(yè)內(nèi)部出發(fā)，理順內(nèi)部管理關(guān)系，提升內(nèi)部管理水平，為此，客戶推動(dòng)了一系列包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織優(yōu)化、人力資源規(guī)劃、

2、薪酬及績效考核體系優(yōu)化等在內(nèi)的管理變革。本文以人力資源規(guī)劃為例，對(duì)設(shè)計(jì)院人力資源規(guī)劃的方法及內(nèi)容作簡單介紹。二、人力資源規(guī)劃總體思路人力資源規(guī)劃以企業(yè)戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，以達(dá)成企業(yè)未來目標(biāo)為導(dǎo)向，著眼于為未來的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力、持續(xù)和系統(tǒng)的分析企業(yè)在不斷變化的條件下對(duì)人力資源的需求，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有機(jī)組成部分。人力資源規(guī)劃主要關(guān)注兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的目標(biāo)，需要什么樣的人才？二是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)未來的目標(biāo)，應(yīng)制定什么樣的人力資源管理政策和原則？因此，人力資源規(guī)劃也相應(yīng)的包括員工隊(duì)伍

3、規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個(gè)方面的內(nèi)容。員工隊(duì)伍規(guī)劃從客戶的人力資源現(xiàn)狀入手，著重分析現(xiàn)有的人員數(shù)量、用工形式、各類人員分布、管理幅度、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等基本情況，發(fā)現(xiàn)目前的不足，并根據(jù)企業(yè)總體的戰(zhàn)略規(guī)劃提出員工隊(duì)伍規(guī)劃的目標(biāo)；人力資源管理規(guī)劃主要是從管理現(xiàn)狀出發(fā)，與人力資源管理最佳實(shí)踐進(jìn)行對(duì)比，在此基礎(chǔ)上提出人力資源管理的改進(jìn)方向。三、人力資源規(guī)劃方法及內(nèi)容介紹(一)員工隊(duì)伍規(guī)劃員工隊(duì)伍規(guī)劃的核心是員工隊(duì)伍需求和供給的預(yù)測(cè)。1.需求預(yù)測(cè)方法從需求方面來看，主要有定量分析和定性分析兩種

4、方法，在定量分析中，利潤目標(biāo)預(yù)測(cè)法和產(chǎn)值目標(biāo)預(yù)測(cè)法是比較常用的方法，即以整個(gè)企業(yè)的利潤或產(chǎn)值目標(biāo)為基礎(chǔ)，通過預(yù)測(cè)人均利潤或人均產(chǎn)值的方法來預(yù)測(cè)未來企業(yè)發(fā)展需要的大致人員規(guī)模。在定性分析中，主要有德爾菲法和經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法，所謂德爾菲法又稱專家意見法，在人力資源規(guī)劃之前需要選取若干名熟悉企業(yè)力資源需求狀況的專家，各自以匿名的方式對(duì)企業(yè)人力資源需求做出判斷或預(yù)測(cè)，經(jīng)過反復(fù)幾輪的預(yù)測(cè)，使專家的意見趨于一致，形成最終對(duì)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)；經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法即利用現(xiàn)有的資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)企

5、業(yè)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。2.需求預(yù)測(cè)案例介紹在本案中，我們結(jié)合客戶的實(shí)際情況，采用了產(chǎn)值目標(biāo)預(yù)測(cè)法與經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法相結(jié)合的方式，以客戶的戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)，對(duì)員工隊(duì)伍進(jìn)行預(yù)測(cè)。其中對(duì)于院管理層，主要采用經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法進(jìn)行預(yù)測(cè)；一般管理人員按與專業(yè)技術(shù)人員的比例，結(jié)合經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法進(jìn)行預(yù)測(cè)；專業(yè)技術(shù)人員則主要采用人均產(chǎn)值目標(biāo)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，最終形成總的人員需求，如下表所示：表1：某設(shè)計(jì)院人員需求預(yù)測(cè)表人員類別20XX年現(xiàn)狀20XX年20XX年20XX年副總及以上領(lǐng)導(dǎo)管理部門中層專業(yè)室中層一般管理人員專業(yè)技術(shù)人員其

6、他人員合計(jì)在對(duì)員工隊(duì)伍總體規(guī)模做預(yù)測(cè)的同時(shí)，我們也重點(diǎn)在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)以及職稱結(jié)構(gòu)上提出了改善的規(guī)劃：年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo)50%50%50%40%40%40%30%30%30%30%20%20%20%20%10%10%10%0%35歲及以下35-45歲45歲及以上0%研究生及以上大學(xué)本科大學(xué)專科中專及以下職稱結(jié)構(gòu)目標(biāo)50%40%30%30%25%25%20%20%10%0%高級(jí)職稱中級(jí)職稱初級(jí)職稱無職稱3.供給預(yù)測(cè)方法人力資源供給分析包括兩個(gè)方面：內(nèi)部供給分析和外部供給分析。內(nèi)部供給分析

7、可以從四個(gè)方面考慮：內(nèi)部人員流入、內(nèi)部人員流出、人員離職分析、人員退休分析。其中內(nèi)部人員流入流出主要與企業(yè)內(nèi)部的職業(yè)晉升、崗位輪換等制度相關(guān)，如從普通員工晉升為中層管理者，那么就視為從普通員工崗位上流出、流入至中層管理崗位，離職分析通?？梢越Y(jié)合企業(yè)歷史數(shù)據(jù)，如往年的離職率等進(jìn)行預(yù)測(cè)，退休分析則根據(jù)人員的實(shí)際情況進(jìn)行推測(cè)。外部供給分析一般采用定性分析的方法對(duì)外部供給的渠道及可能性進(jìn)行分析。4.供給預(yù)測(cè)案例介紹在本案中，我們對(duì)客戶的內(nèi)部職業(yè)晉升、崗位輪換等制度進(jìn)行了分析和模擬，對(duì)離職及退休人員的狀況

8、也進(jìn)行了充分的分析，通過分析，我們得出了近三年各層次人員的供給狀況，形成如下的供給預(yù)測(cè)表：表2：XX設(shè)計(jì)院人員供給預(yù)測(cè)表年初預(yù)計(jì)退休預(yù)計(jì)離職內(nèi)部流入內(nèi)部流出內(nèi)部實(shí)際供20XX年人數(shù)人數(shù)人數(shù)人數(shù)人數(shù)給人數(shù)副總及以上領(lǐng)導(dǎo)管理部門中層專業(yè)室中層一般管理人員專業(yè)技術(shù)人員其他人員總計(jì)同時(shí)，我們對(duì)客戶的外部供給渠道進(jìn)行了分析和評(píng)估，基于客戶所在行業(yè)的特點(diǎn)，我們建議客戶首先考慮系統(tǒng)內(nèi)部及行業(yè)內(nèi)部的人才招募，并輔以有效的校園招聘，社會(huì)招聘則主要針對(duì)一些臨時(shí)性的用人需求、一般崗位人員的招聘以及一些特殊需求的招聘：