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1、新時期企業(yè)知識型人才激勵機(jī)制創(chuàng)新路徑 摘要：21世紀(jì)，我們已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時代，業(yè)之間競爭已經(jīng)由傳統(tǒng)的產(chǎn)品與資源競爭，轉(zhuǎn)變?yōu)橹R與人才競爭。目前，企業(yè)普遍存在知識型員工短缺問題，采取何種激勵措施，留住知識型員工，已經(jīng)成為企業(yè)普通關(guān)注的問題。 關(guān)鍵詞：企業(yè)知識型人才激勵機(jī)制創(chuàng)新 一、新時期企業(yè)知識型人才激勵機(jī)制存在問題及影響因素分析 新時期企業(yè)知識型人才激勵機(jī)制存在問題 本文對100名知識人才進(jìn)行調(diào)查問卷，本次調(diào)查問卷統(tǒng)計結(jié)果具體如圖1所示：樣本知識型人才對各項(xiàng)需求因素滿意度由高到低依次為：工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)合作、工作成就、公平、薪酬、個人成長與發(fā)展、參與管理決策，分別占比為
2、85%、78%、75%、68%、55%、46%。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，參與調(diào)查知識型人才最關(guān)注的兩個因素是薪酬與個人發(fā)展，但是從本次調(diào)查可以看出，薪酬滿意度位列第五，個人成長位列第六，他們對這兩個重要因素滿意度較低。由此可見，新時期企業(yè)知識型人才激勵機(jī)制面臨困境體現(xiàn)在以下方面：一是薪酬滿意度較低，付出與收獲的不公平感較強(qiáng)根據(jù)本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，58%知識型人才對當(dāng)前的薪酬是不滿意的。根據(jù)馬斯洛的需求理論，知識型人才對于需求層次要求較高。二是激勵形式單一，中對知識型人才的激勵偏重物質(zhì)激勵，忽視精神激勵，而知識型人才也非?？粗亍熬窦睢薄Ｈ莻€人成長與發(fā)展不被重視，外出培訓(xùn)機(jī)會少，員工的
3、職業(yè)發(fā)展沒有受到企業(yè)重視?！ ∮绊懫髽I(yè)企業(yè)知識型員工激勵機(jī)制因素分析 1.激勵機(jī)制不完善。通過本次的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)已建立了一系列的激勵制度，同時也存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：一是績效考核體系的指標(biāo)比較模糊，在實(shí)際考評過程中，難以真正做到客觀與公正，很容易受到主觀因素影響。二是知識型員工和普通員工采用同樣的激勵方式，知識型員工更具有創(chuàng)造性，他們能夠?yàn)楣編磔^大價值，因此，在鼓勵知識型員工創(chuàng)造性方面，應(yīng)該采用相應(yīng)的激勵措施，以達(dá)到真正激勵的效果。三是缺少考核反饋與溝通，部分員工普遍反映不知道自己的月度、季度、年度考核成績，考核僅僅是上層對下層的考核，考核沒有真正起到
4、改進(jìn)作用?！ ?.知識型人才自身的問題。知識型人才是一類特殊的群體，他們喜歡挑戰(zhàn)性的工作，他們有較強(qiáng)的創(chuàng)造能力或者研發(fā)能力，他們能夠給公司帶來更大價值。與普通員工相比，他們更加追求工作本身帶來的滿足感，他們喜歡在完成高難度工作后，享受短暫的成就感。對于他們的激勵，本身就是個難題。其中，一部分知識型員工已經(jīng)成為行業(yè)中的佼佼者，他們不安于現(xiàn)狀，不安于現(xiàn)有的薪酬待遇，不安于現(xiàn)有的工作成就，不安于當(dāng)前的職位等等，同時，還有很多同行業(yè)公司正在關(guān)注他們，準(zhǔn)備以更高的待遇誘惑他們，準(zhǔn)備挖走他們，他們有更多更好的發(fā)展機(jī)會?！ ?.企業(yè)管理制度落后于時代發(fā)展。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，58%企業(yè)的管理層對
5、現(xiàn)代化管理方法與制度處于認(rèn)識階段，沒有真正意識到現(xiàn)代化管理方法重要意義，并現(xiàn)代化管理方法用到企業(yè)管理的實(shí)踐過程中，取得一定成績。我們應(yīng)該看到，大部分企業(yè)管理層沒有真正意識到人力資本的價值，沒有意識到關(guān)鍵知識型人才將會給企業(yè)帶來的巨大利潤，因此，他們在進(jìn)行利潤分配時，不會考慮通過給予知識型人才一定股權(quán)，增強(qiáng)他們在該企業(yè)的主人翁地位，增強(qiáng)企業(yè)與知識型人才利益關(guān)系。目前，部分企業(yè)沒有健全的人力資源管理制度，有的甚至沒有建立?！ 《?、新時期企業(yè)知識型人才激勵機(jī)制創(chuàng)新路徑 薪酬激勵 公司可以讓關(guān)鍵知識型人才實(shí)現(xiàn)利潤共享，將他們利益與公司利益緊密聯(lián)系在一起，一榮俱榮，一損俱損，在這種情況
6、下，知識型人才不會輕易離開，也不會輕易損害公司利益。公司可以采用股權(quán)激勵和年薪激勵兩種模式，對于關(guān)鍵知識型人才可以采取股權(quán)激勵策略，美國科學(xué)應(yīng)用國際公司采取此種策略，通過實(shí)踐證明，這種模式對于知識型員工是非常有效?？茖W(xué)應(yīng)用國際公司不僅將股權(quán)下放到關(guān)鍵知識型員工手中，連普通員工也享有一定比例股權(quán)，在激勵員3-3-作積極性方面起到不錯效果?！ ??人成長與發(fā)展激勵 個人成長與發(fā)展激勵主要從以下三個方面開展工作：一是完善公司晉升提拔流程，給知識型員工提供更多晉升機(jī)會；二是定期組織學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，讓更多知識型人才有機(jī)會外出進(jìn)修學(xué)習(xí)，讓知識型人才及時掌握新知識、新技能，諸如：高等學(xué)府進(jìn)修、講
7、座與會議學(xué)習(xí)、出國考察等，增強(qiáng)他們的職業(yè)能力成就感；三是定期進(jìn)行溝通，公司領(lǐng)導(dǎo)層需要經(jīng)常與知識型人才進(jìn)行溝通，及時了解他們的新想法，幫助他們現(xiàn)實(shí)職業(yè)理想。 多樣化激勵 公司對知識型人才多元化激勵如：報酬、事業(yè)激勵外、情感激勵、文化激勵等等。知識型人才主要從事創(chuàng)新和應(yīng)用工作，在創(chuàng)新與挑戰(zhàn)過程中，會遇到各種各樣問題，甚至有時候會讓他們精神上瀕臨崩潰邊緣，他們需要溫馨氛圍與良好人際關(guān)系，他們需要在個體家庭沒有后顧之憂情況下，才能全身心投入工作，因此，公司在給予知識型人才更多物質(zhì)激勵
