淺論高新企業(yè)知識(shí)型人才的管理創(chuàng)新.doc

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1、淺論高新企業(yè)知識(shí)型人才的管理創(chuàng)新2011-11-1015:51:56　　來(lái)源：《人力資源管理》2011年第6期馬秀英?摘?要：本文根據(jù)員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)理論，針對(duì)高新企業(yè)知識(shí)型人才的特點(diǎn)和其職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，提出完善高新企業(yè)知識(shí)型人才職業(yè)發(fā)展的對(duì)策，使得人才在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)又能增強(qiáng)高新企業(yè)的創(chuàng)新能力，有利于實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的雙贏局面。關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯，人力資本，綠色管理，專(zhuān)業(yè)化?管理的核心是對(duì)人才的管理，而對(duì)人才管理的關(guān)鍵是規(guī)劃好其今后的職業(yè)發(fā)展，最大化地激發(fā)出他們的積極性和創(chuàng)造性，讓其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的同時(shí)也為企業(yè)帶來(lái)最大的效益，

2、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力?，F(xiàn)今知識(shí)型人才在企業(yè)里創(chuàng)造的價(jià)值呈現(xiàn)出增長(zhǎng)速度快、個(gè)體差異性大等特點(diǎn)。如果企業(yè)的人才管理政策跟不上人才發(fā)展的個(gè)性需求，就有可能會(huì)挫傷人們?cè)O(shè)計(jì)創(chuàng)新的積極性，壓制他們對(duì)所從事領(lǐng)域的熱情，不能滿(mǎn)足體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的欲望，進(jìn)而會(huì)造成部分人才的流失，使企業(yè)浪費(fèi)了大量的人力資本，阻礙企業(yè)的快速發(fā)展。因此，根據(jù)知識(shí)型人才的特點(diǎn)，合理的、分層次使用人才，實(shí)行綠色管理，走專(zhuān)業(yè)化人才管理的道路，才是企業(yè)人才管理的發(fā)展方向。一、知識(shí)型人才的合理使用根據(jù)著名心理學(xué)家戴維·麥克里蘭描述的“勝任結(jié)構(gòu)冰山圖”，知識(shí)與技能屬于

3、表層是外顯的，很容易發(fā)現(xiàn)，而冰山層以下的社會(huì)角色、自我概念、人格特征和動(dòng)機(jī)的需要是深層次的勝任特征，是內(nèi)隱的是隱藏在水下，且越往下越難發(fā)現(xiàn)。結(jié)合知識(shí)型人才進(jìn)行分析，其最根本的特征就是擁有知識(shí)資本；其次是獨(dú)立自主，富有創(chuàng)新；同時(shí)，知識(shí)型人才更追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)如何挖掘各種層次的知識(shí)型人才潛力，給予其合理的分工，使他們體驗(yàn)到所從事工作的滿(mǎn)意度和成功感，進(jìn)而充分發(fā)揮其內(nèi)源性動(dòng)機(jī)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，就尤為重要。一個(gè)人的職業(yè)生涯具有不同的階段，一般情況下：職業(yè)生涯探索期也就是早期階段，專(zhuān)業(yè)資歷二年以下的員工是確定職業(yè)興趣、工

4、作能力、讓自我的知識(shí)與工作相匹配，是協(xié)助、學(xué)習(xí)遵循方向的階段；職業(yè)生涯建立期是專(zhuān)業(yè)資歷五年以上的員工，隨時(shí)間的積累專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的提高，他們能夠獨(dú)立承擔(dān)產(chǎn)品設(shè)計(jì)工作，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，而且企業(yè)對(duì)他們還有安全感，又有晉升的機(jī)會(huì)；職業(yè)生涯維持期階段是專(zhuān)業(yè)資歷十年以上的員工，主要任務(wù)是開(kāi)拓市場(chǎng)，研究開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品更新?lián)Q代，衰退期應(yīng)改變工作與非工作之間的平衡，重點(diǎn)工作在幫助和培養(yǎng)新員工技術(shù)水平和專(zhuān)業(yè)能力的提高。根據(jù)勞動(dòng)力供給生命周期，一般情況下人的時(shí)間密集型閑暇消費(fèi)活動(dòng)主要發(fā)生在青年和晚年，而在工資率較高的中年階段，人們往往會(huì)把較多的時(shí)間用在有

5、酬勞的工作上。二、根據(jù)職業(yè)生涯理論確定有效的薪酬體系，推行合理的激勵(lì)機(jī)制根據(jù)斯達(dá)西·亞當(dāng)斯的公平理論分析，員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。因此，對(duì)于知識(shí)型人才的使用，應(yīng)結(jié)合其所處職業(yè)生涯的階段，相應(yīng)建立有效的階梯型薪酬激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入給予報(bào)酬，以保持員工的公平感和成就感。這樣才能對(duì)知識(shí)型的人才發(fā)展產(chǎn)生正面的積極作用。1、制定合理的薪酬機(jī)制。根據(jù)弗羅姆的動(dòng)機(jī)理論，他認(rèn)為動(dòng)機(jī)是三種因素的產(chǎn)物：一個(gè)人需要多少報(bào)酬（效價(jià)）；個(gè)人對(duì)努力產(chǎn)生成功績(jī)效的概率估計(jì)（期望）；以及個(gè)人

6、對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)（工具）。即效價(jià)×期望×工具＝動(dòng)機(jī)。因此，對(duì)于人才的績(jī)效管理，必須在遵循這三個(gè)因素的前提下進(jìn)行。建立與人力資本投入相匹配的薪酬機(jī)制，對(duì)企業(yè)和個(gè)人都是比較有益。在職業(yè)生涯的早期階段，實(shí)行薪酬“減額支付”，其工資收入低于邊際收益；而在后期則實(shí)行“超額支付”，其工資收入則高于邊際收益。采用這種薪酬機(jī)制，可以有效培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作動(dòng)力。對(duì)企業(yè)而言，可以依據(jù)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行獎(jiǎng)懲，彈性把握超額支付工資的兌現(xiàn)；同時(shí)，可以將延期支付工資作為一種信號(hào)機(jī)制，進(jìn)而了解員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度等通過(guò)其他途徑無(wú)

7、法獲得的信息。但是以上論述是建立在薪酬體系和考核管理方面合理制定的基礎(chǔ)上。這一點(diǎn)應(yīng)該引起企業(yè)高度重視。2、加強(qiáng)對(duì)各層次人員的績(jī)效管理。提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。長(zhǎng)期的物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)與短期的物質(zhì)和非物質(zhì)的激勵(lì)相結(jié)合。①退休保障金刺激。為企業(yè)服務(wù)多年并為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)，到退休年齡的員工，實(shí)行高額的企業(yè)退休保障金制度。通過(guò)建立退休保障金帳戶(hù)，帳戶(hù)資金持有人可以提前支取，但必須配套有相關(guān)約束。當(dāng)其達(dá)到退休年齡，企業(yè)分?jǐn)?shù)次或一次性支付一份優(yōu)厚的退休保障金。這樣既減輕了工資激勵(lì)性差的不足，同時(shí)進(jìn)一步激發(fā)員工為

8、了獲取更高水平的退休金資格而勤奮工作。②實(shí)行企業(yè)年金制。企業(yè)年金是一種輔助的養(yǎng)老保險(xiǎn)是員工退休后得到的，由企業(yè)和個(gè)人共同承擔(dān)的累積帳戶(hù)制，退休后全部歸個(gè)人所有，不存在再分配，因此有較強(qiáng)的激勵(lì)機(jī)制。③彈性福利計(jì)劃。包括：附