國(guó)有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才

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1、國(guó)有企業(yè)如何建立激勵(lì)約束機(jī)制留住人才一、國(guó)有企業(yè)人才優(yōu)先的特點(diǎn)???國(guó)有企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是我國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型期的特殊產(chǎn)物，成為國(guó)企改革、發(fā)展的制約因素之一。其特點(diǎn)：一是從流量看，人才流失量大勢(shì)猛，尤其是專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、職稱(chēng)具有強(qiáng)勢(shì)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才流失嚴(yán)重。二是從人才類(lèi)型看，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是流失的主體。三是從專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)看，工程技術(shù)類(lèi)人才流失嚴(yán)重。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才不僅在數(shù)量上大幅下滑，而且在專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)上趨于不合理，由此大大制約了企業(yè)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和技術(shù)進(jìn)步。四是從學(xué)歷和職稱(chēng)看，高層次人才流失問(wèn)題突出。高學(xué)歷和高職稱(chēng)者一般都是企業(yè)技術(shù)或管理上的骨干，通常被看作是人才中的精英，因而，他們必然

2、是人才爭(zhēng)奪中的熱點(diǎn)。五是從年齡看，30歲以下的青年人才的流失不容忽視。這表明企業(yè)人才有青黃不接之勢(shì)，總體結(jié)構(gòu)正在趨于老化。六是從流向上看，主要目標(biāo)是“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)和機(jī)關(guān)、事業(yè)單位。這種單項(xiàng)流動(dòng)，使國(guó)企在某種程度上成為流入方不花一分錢(qián)的人才培訓(xùn)基地，也使國(guó)企無(wú)法正常保有自身的技術(shù)和商業(yè)秘密，同時(shí)也極大地挫傷了國(guó)企人才投資和培訓(xùn)的積極性?！爸橇ν饬鳌薄ⅰ澳X外流”8將嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)的科技力量和21世紀(jì)發(fā)展前景，一些媒體也不斷披露了國(guó)企人才外流的情況，驚呼“失血”嚴(yán)重。二、國(guó)有企業(yè)人才流失的成因???從根本上說(shuō)，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人才的嚴(yán)重流失是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌、社會(huì)轉(zhuǎn)型特定歷史時(shí)期

3、的特殊產(chǎn)物，既有必然性，也有偶然性；既有政策導(dǎo)向中的偏頗，也有管理制度上的欠缺；既有企業(yè)外部的原因，也有企業(yè)內(nèi)部的原因；既有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的不足，也有人才自身的緣故。最主要的原因還在于企業(yè)自身建設(shè)的不足，突出表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：一是領(lǐng)導(dǎo)者重視不夠或人才意識(shí)淡薄。二是人才的使用效率不高也是一種重要的推動(dòng)性力量。三是在缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制的狀況下，相當(dāng)比例的人才感到學(xué)非所用或其潛能遠(yuǎn)未發(fā)揮出來(lái)，“英雄無(wú)用武之地”。為實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，他們選擇了流向充滿挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)的“三資”企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)等。四是國(guó)企復(fù)雜的人際關(guān)系、落后的工作環(huán)境、僵化的勞動(dòng)制度成為人才外流“推”的因素。三、如何以良好的激

4、勵(lì)機(jī)制留住人才???要建立一個(gè)好的人才機(jī)制，首先必須明確需要做哪些工作、達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)、為什么必須達(dá)到這些標(biāo)準(zhǔn)、用什么做指標(biāo)去評(píng)價(jià)。一個(gè)好的企業(yè)人才機(jī)制必須滿足四個(gè)條件：一是公開(kāi)、公平、公正，二是理性、量化、科學(xué)，三是競(jìng)爭(zhēng)、淘汰，四是各項(xiàng)工作系統(tǒng)配套。???8(一)建立相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。對(duì)企業(yè)法人的治理結(jié)構(gòu)，國(guó)際上已從過(guò)去那種以貨幣資本為基礎(chǔ)，以貨幣資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)向了以貨幣資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。國(guó)有企業(yè)目前的治理結(jié)構(gòu)的改革和完善應(yīng)該與國(guó)際慣例接軌，對(duì)治理結(jié)構(gòu)的研究應(yīng)主要集中在對(duì)人力

5、資本即企業(yè)人才(主要是指職業(yè)經(jīng)理、企業(yè)家、首席執(zhí)行官、高層經(jīng)營(yíng)管理者和技術(shù)創(chuàng)新人才)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的研究上。因?yàn)槿肆Y本的激勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的地位和利益，而約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯貨幣資本的利益，從而維護(hù)貨幣資本的地位及利益。從另一方面來(lái)講，光有激勵(lì)是不行的，有時(shí)候激勵(lì)很好卻還產(chǎn)生人力資本不好好發(fā)揮作用的問(wèn)題。因此，激勵(lì)與約束是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，兩者缺一不可，干好了一定有獎(jiǎng)勵(lì)，造成了壞的經(jīng)濟(jì)后果，也一定要受到相應(yīng)的懲罰。(二)建立一套以薪酬體系設(shè)計(jì)為主的綜合激勵(lì)機(jī)制。8激勵(lì)是一個(gè)永恒的話題，它是企業(yè)管理中富于挑戰(zhàn)而又富有魅力的工作，它是人才資源管理的

6、核心問(wèn)題卻又常常被企業(yè)管理者所忽略。美國(guó)哈佛大學(xué)專(zhuān)家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，員工的潛力發(fā)揮出20％一30％，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮其潛力的80％一90％。同時(shí)，使每個(gè)人才始終處于一種良好的激勵(lì)機(jī)制中，是人才資源開(kāi)發(fā)所追求的理想狀態(tài)，也是留住人才的關(guān)鍵所在。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才貢獻(xiàn)差異大，對(duì)價(jià)值回報(bào)的渴望值大而難以定量。從某種意義上說(shuō)，報(bào)酬不再是一種生理層面的需求，而成為一種成就欲望層次上的需求。尤其我國(guó)是低收入國(guó)家，貨幣化的薪酬倍受人才重視。???薪酬不但牽涉到企業(yè)績(jī)效的分享是否公平的問(wèn)題，而且對(duì)人才的士氣有很大影響，薪酬水平的高低還會(huì)決定和影響企業(yè)能

7、否招聘到高素質(zhì)的人才。從中長(zhǎng)期的角度來(lái)看，薪酬的范圍基本上在以人才創(chuàng)造的價(jià)值為上限、以員工生活費(fèi)為下限的范圍內(nèi)。企業(yè)創(chuàng)造的效益是討論薪酬的基礎(chǔ)，只有創(chuàng)造的效益增加，薪酬才有可能增加，而薪酬體系設(shè)計(jì)，必須以能吸引和留住企業(yè)的人才為原則。這就意味著企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬體系，對(duì)內(nèi)要公平合理，不斷提升人才的資源能力；對(duì)外要具有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)符合國(guó)家和地方的法律、法規(guī)。???為了把人才留住，通過(guò)各種方式使他們?cè)黾邮杖胫皇且粋€(gè)方面，因?yàn)榫蛧?guó)有企業(yè)目前的效益和所處的內(nèi)外環(huán)境來(lái)看，大幅度提高薪酬是不現(xiàn)實(shí)的。只靠提高薪酬不是解決問(wèn)題的辦法。國(guó)際上通常的