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《企業(yè)應(yīng)該建立完善的招聘體系》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、企業(yè)應(yīng)該建立完善的招聘體系安德魯路卡耐基曾說過：帶走我的員工，把工廠留下，不久后工廠就會長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會有個更好的工廠。也有人曾這樣問過比爾路蓋茨：比爾路蓋茨先生，你如果離開微軟，能再搞一個同樣的微軟嗎？蓋茨回答說：可以，如果讓我現(xiàn)在帶走100個人。由此我們可以看出，企業(yè)真正的發(fā)展之源，其實(shí)是人才；企業(yè)之間的競爭，說到底也就是人力資源的競爭。人才就是一切，有人才就是贏家。（杰克路韋爾奇語）所以無論是優(yōu)秀的管理人才還是專業(yè)技術(shù)人才，紛紛成為各個企業(yè)競相爭取的目標(biāo)。作
2、為企業(yè)人力資源部門的招聘主管，最為頭痛的事也許就是如何才能及時(shí)的招聘到各用人單位所需要的人才；而當(dāng)人才進(jìn)入公司以后，為什么卻又總是做不了多久就紛紛地走人，問題到底出在了哪里？人才招不到，留不住，用人部門埋怨，老板責(zé)備，這一肚子的苦水只能默默的往肚里咽。其實(shí)，企業(yè)里的招聘主管們每天為了招聘疲于奔波時(shí)，卻很少有時(shí)間來靜下心想一想問題的癥結(jié)所在，而企業(yè)招不到人或是留不住人，卻往往與其企業(yè)整個招聘系統(tǒng)的不夠健全有很大的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)形成了完善的人才供給系統(tǒng)，建立了屬于自身的人力資源網(wǎng)絡(luò)，相應(yīng)的來說，人才的需求供
3、給也就變得并不那么困難了。因此在這里，本人想簡單的談一談企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中的招聘環(huán)節(jié)，希望可以對那些依然每天忙碌的招聘主管可以有些許的幫助。一般在企業(yè)里，用人需求往往是用人單位提交到人力資源部門，報(bào)經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批后，方才由人力資源部門開始進(jìn)行招聘的。因?yàn)橥萌藛挝惶岢鲞@樣的需求都在人員急缺的情況下才開始申報(bào)的，所以，招聘效果通常都并不是十分理想。而從另一個角度來看，人力資源部門在人才供給方面的職責(zé)，也并不只是單單的人才招聘，更為重要和關(guān)鍵的其實(shí)是思考如何做好企業(yè)的人力資源規(guī)提到人力資源規(guī)劃，
4、多數(shù)HR管理者并不陌生，那到底什么是人力資源規(guī)劃呢？人力資源規(guī)劃，即是通過對企業(yè)當(dāng)前及將來一定時(shí)期內(nèi)人力資源狀況的分析，結(jié)合企業(yè)在這段時(shí)期內(nèi)的發(fā)展戰(zhàn)略，通過人員崗位調(diào)配、招聘等手段，滿足企業(yè)在發(fā)展對人員質(zhì)量及數(shù)量的需求，保證人力資源在企業(yè)內(nèi)的合理配置，推動企業(yè)發(fā)展。說簡單點(diǎn)就是將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具體分解轉(zhuǎn)換成人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。縱觀多數(shù)企業(yè)內(nèi)的人力資源部門工作，往往是等到用人部門提出人員需求時(shí)，才匆匆忙忙急著招聘，卻很少去思考用人部門需求是否合理，在公司內(nèi)部能否通過合理的崗位調(diào)配來滿足用人部門的需求。這
5、就造成了企業(yè)人力資源管理工作往往是被動地進(jìn)行，失去了其作為人力資源部門存在的真正意義。而我們所要做的，正是要轉(zhuǎn)變這種被動的工作方式，適時(shí)地開展人力資源狀況分析，相應(yīng)地做出企業(yè)人力資源需求預(yù)測及建立人力資源預(yù)警機(jī)制，從而把握人力資源工作的主動權(quán)。當(dāng)企業(yè)用人部門提出用人需求時(shí)，人力資源部門所應(yīng)想到的，并不僅是單純地考慮如何從外部招聘人員去滿足用人部門的需求，而更應(yīng)該結(jié)合企業(yè)目前的發(fā)展情況及整體的人力資源狀況，對用人單位所提出的用人需求進(jìn)行分析核定，以確定其人員需求的合理性。而國內(nèi)許多企業(yè)的HR管理者，卻總
6、是認(rèn)為，只要公司管理高層批準(zhǔn)了用人單位的用人需求申請，人力資源部門就應(yīng)該及時(shí)地進(jìn)行招聘?？梢哉f，這樣的HR管理者，不是一個合格的HR管理者，至少是不負(fù)責(zé)任的。這么一來，其實(shí)等于是把企業(yè)的人力資源需求分析直接推給了公司高層，讓公司高層去完成本該是人力資源部門專業(yè)范疇內(nèi)應(yīng)該完成的工作。從用人需求分析的角度來看，人力資源部主要應(yīng)該從以下三個方面對用人單位的人才需求進(jìn)行分析核定。其一，用人單位所提出的人才需求的數(shù)量是否符合公司整體的崗位定員定編范疇；其二，人員的到崗時(shí)間究竟應(yīng)該在什么時(shí)機(jī)最為恰當(dāng)；其三，便是用
7、人單位所提出的人員任職條件是否與該崗位的工作職能相匹配。做為用人單位來說，當(dāng)其提出用人需求時(shí)，由于受其專業(yè)知識的限制，他們無法從人力資源專業(yè)的角度準(zhǔn)確地把握人員需求數(shù)量與工作量之間的合理比例，而在用人條件方面，又因?yàn)楦鞣N各樣的思考而提出過高的用人標(biāo)準(zhǔn)，這些地方，都需要人力資源部門從專業(yè)的角度與用人單位一起去分析，從而雙方達(dá)成一致的用人標(biāo)準(zhǔn)，以便于人力資源部門所供給的人才是真正符合用人單位實(shí)際需求狀況的。第3頁當(dāng)這種用人標(biāo)準(zhǔn)得到校準(zhǔn)后，人力資源部門就可以開始思考通過何種途徑去滿足用人單位的需求。其實(shí)，任
8、何的人才供給所應(yīng)優(yōu)先考慮的，便是通過內(nèi)部人員合理調(diào)配達(dá)到滿足用人需求的目的。但這種人員的內(nèi)部門調(diào)配通常來說，是在企業(yè)內(nèi)部有相當(dāng)?shù)娜瞬艃涞臓顩r下才可以得到最佳的發(fā)揮。在一些企業(yè)里，會適時(shí)地向外部招聘一批高素質(zhì)，有發(fā)展?jié)撡|(zhì)的人員來到企業(yè)從事類似于儲備干部一類的崗位工作，通過讓他們在企業(yè)內(nèi)不同部門間的輪崗實(shí)習(xí)及有針對性的教育培訓(xùn)，而逐步將其打造成為企業(yè)發(fā)展的后備力量，從而建立起企業(yè)自己的人才梯隊(duì)。這樣一來，既讓新入職的員工感到在企業(yè)中有很良好的發(fā)展平臺和上升
