企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)

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1、企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)摘要:企業(yè)員工忠誠度的培養(yǎng)歷來受到企業(yè)的重視,本文論述了企業(yè)員工忠誠度主要受企業(yè)自身因素和員工個人因素兩方面的影響,其中企業(yè)自身因素是關(guān)鍵因素。在企業(yè)做好自身的各項(xiàng)工作后,企業(yè)在根據(jù)員工自身的特點(diǎn),對員工進(jìn)行忠誠度方面的培訓(xùn),員工的忠誠度才有可能培養(yǎng)起來?！　￡P(guān)鍵詞:忠誠度培養(yǎng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃薪酬福利制度　　　　近年來,筆者經(jīng)常對企業(yè)員工進(jìn)行忠誠度方面的培訓(xùn),筆者認(rèn)為僅對員工單方面進(jìn)行忠誠度的培訓(xùn),收效甚微,很難達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的最終目標(biāo)。這是因?yàn)橹艺\是相對的、雙向的,企業(yè)要想獲得員工的忠誠,企業(yè)就要先對自己的員工負(fù)責(zé)?，F(xiàn)代社會是一個合作共舞的時代,領(lǐng)

2、導(dǎo)和員工之間實(shí)際上也是一種合作關(guān)系。既然是合作,就要求雙贏。只有雙贏,企業(yè)才能獲得員工的忠誠,才能讓員工真正成為企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力?！　　　?企業(yè)本身的因素是影響員工忠誠度的關(guān)鍵因素　　　　在當(dāng)今的企業(yè)中,有許許多多的員工一開始工作時懷著積極的熱情為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的才能,可是由于企業(yè)等方面的原因,導(dǎo)致員工對企業(yè)的熱心及信心逐漸降低,也就是說企業(yè)對員工的凝聚力越來越弱,以至于使得一位原本忠心耿耿的員工最終沒有了工作的積極性,甚至走上了離職之路?！　∧敲醋鳛橐粋€企業(yè),要想讓員工忠誠,我認(rèn)為首先企業(yè)應(yīng)該為員工做好以下幾方面的工作:　　1.1幫助員工制定完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,

3、重視員工個人發(fā)展　　職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是除工作安全之外最重要的員工忠誠的培養(yǎng)措施。當(dāng)新員工進(jìn)入一個新的組織以后,他們是想在這個新的環(huán)境尋找一個適合自己長遠(yuǎn)發(fā)展的平臺,并且可以從這個新的環(huán)境中發(fā)現(xiàn)繼續(xù)給自己充電的機(jī)會。為此員工進(jìn)入企業(yè)后,企業(yè)根據(jù)員工的個人條件和背景,由員工和企業(yè)人力資源部門共同協(xié)商,為員工在企業(yè)的發(fā)展制定計(jì)劃和路線,幫助員工開發(fā)各種知識與技能,提供實(shí)現(xiàn)個人專長的機(jī)會,鋪設(shè)職業(yè)發(fā)展的階梯,使員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致,使員工有明確的發(fā)展方向。了解員工的個人計(jì)劃,并努力使之達(dá)成目標(biāo),就必然使員工產(chǎn)生成就感,

4、沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。良好的職業(yè)生涯計(jì)劃會促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展,實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的良性互動,采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式,增強(qiáng)員工的自我能力,提高的內(nèi)在動力,如為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。創(chuàng)造互動式的內(nèi)部勞動力市場,以便員工調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展道路。采取員工參與管理,豐富員工工作內(nèi)容的工作崗位設(shè)計(jì)等方式,調(diào)動員工的創(chuàng)業(yè)積極性。將員工自己的個人目標(biāo)、個人成長、個人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個人社會認(rèn)同期望與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來,實(shí)現(xiàn)人才和企業(yè)的共同發(fā)展,形成個人與企業(yè)遠(yuǎn)景追求的良性互動,給員工以自我最大人生價(jià)值的體現(xiàn),給予他們展示才

5、華的足夠空間,幫助他們實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo),使其能夠和企業(yè)長期的合作,達(dá)到個人與企業(yè)雙贏的目的?！　?.2建立個性化的薪酬福利制度,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力　　員工對于薪酬的要求因工作崗位不同而不同,不同的工作崗位,薪酬福利的設(shè)計(jì)應(yīng)有所區(qū)別。在我國目前整體的收入水平還比較低的情況下,作為薪酬福利的激勵不可忽視,根據(jù)亞當(dāng)斯的“公平理論”,員工一旦認(rèn)為其收入低于其參照數(shù),就會產(chǎn)生不滿。當(dāng)薪酬福利不能充分反映各類人員的勞動特點(diǎn)與付出,員工自然認(rèn)為薪酬缺乏公平性及充分的導(dǎo)向性。當(dāng)他們覺得自己沒有受到應(yīng)有的重視,其所產(chǎn)生的內(nèi)部不公平感會令他們難以接受,薪酬福利作為員工實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值、追求自

6、我發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)具有不可替代的作用,因此企業(yè)應(yīng)建立個性化的薪酬福利制度,來增強(qiáng)企業(yè)凝聚力?！　€性化薪酬福利制度是指薪酬福利制度按照各崗位特點(diǎn)、員工管理層次的不同,以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、員工承擔(dān)工作責(zé)任的輕重、業(yè)績的好壞、素質(zhì)的高低為考核因素確定企業(yè)員工薪酬福利的一種制度。對高層管理者采取年薪制和期權(quán)獎勵相結(jié)合的辦法,合理確定期權(quán)的行權(quán)期限,做到既有激勵又有約束,對技術(shù)創(chuàng)新者,施以一次性重獎,或者按技術(shù)含量折股。對一般員工在不斷提高工資及生活待遇的基礎(chǔ)上,可將其工資中的一部分拿出來變?yōu)榛罟べY,與獎金捆在一起考核浮動。要開展好個性化薪酬福利制度,必須制定一套完善而切實(shí)可行

7、的績效考核方案,通過設(shè)立能夠反映員工實(shí)際工作績效的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo),盡可能把員工的日常表現(xiàn)以量化的考核指標(biāo)體現(xiàn)出來,以使績效得到公正的評價(jià),使薪酬福利發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用,真正調(diào)動員工積極性,吸引和留住員工,降低企業(yè)員工流失率,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。另外,企業(yè)高薪留人掌握的水準(zhǔn)是,在企業(yè)外部,員工的薪資高于或大致相當(dāng)于同行業(yè)平均水平,在企業(yè)內(nèi)部適當(dāng)拉開薪資分配的差距?！　?.3充分授權(quán),讓員工參與決策　　授權(quán)與員工忠誠有高度正相關(guān)關(guān)系。通過合理授權(quán),給員工搭建發(fā)揮才干、展示能力的舞臺,不僅有利于發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、鍛煉人才,而且可以作到責(zé)任分解、壓力下傳,激發(fā)員工的責(zé)任

8、感和使命感