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《物流配送中心的績效評(píng)估研究 》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、物流配送中心的績效評(píng)估研究【摘要】進(jìn)入二十一世紀(jì),物流得到了國內(nèi)越來越多制造企業(yè)的高度重視,而物流系統(tǒng)的有效性是制造企業(yè)物流管理的關(guān)鍵因素之一。本文結(jié)合現(xiàn)階段國內(nèi)配送中心績效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀和現(xiàn)代物流理念,分析配送中心的績效評(píng)價(jià)中及存在的問題,進(jìn)而闡明如何選擇績效評(píng)價(jià)方法和解決實(shí)施中的問題已達(dá)到配送中心績效評(píng)價(jià)水平的提高 【關(guān)鍵詞】物流配送中心績效評(píng)估 隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,工農(nóng)業(yè)水平的不斷提高,對(duì)我國物流配送中的需求日益增加,對(duì)我國物流的要求也不斷提高。而對(duì)現(xiàn)代物流企業(yè)進(jìn)行分析與評(píng)估,結(jié)合物流企業(yè)自身特點(diǎn)建立一套科學(xué)、合理的物配送企業(yè)績效評(píng)估指標(biāo)體系,形成一種激勵(lì)和約束機(jī)
2、制,已成為擺在我們面前的一項(xiàng)重要課題。本文結(jié)合現(xiàn)行對(duì)配送績效和配送績綜合國內(nèi)的有關(guān)物流配送中心的研究成果,多數(shù)是有關(guān)于物流的過程,物流的功能方面,而對(duì)物流配送中心績效的研究實(shí)則不多。而在國外,特別是歐美等發(fā)達(dá)國家和地區(qū),績效評(píng)價(jià)的研究正不斷受到人們的重視,只有對(duì)物流活動(dòng)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)和分析,才能正確的判斷企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營水平,從而提高企業(yè)的經(jīng)營能力,優(yōu)化物流配送中心的效率,提高利益?！ ?績效評(píng)估工具的選擇因素 勞倫斯·S·克雷曼在《人力資源管理:獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》一書中指出,人力資源專業(yè)人士要在眾多績效評(píng)估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇,應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因
3、素。下面我們著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。 1.1工作的結(jié)構(gòu)化程度 結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的,員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達(dá)到預(yù)期的效果;反之,結(jié)構(gòu)化程度低的工作,其工作方式和內(nèi)容自主空間大,有很強(qiáng)的不確定性。程序化程度高的部門如安裝車間、財(cái)務(wù)部、等;程序化程度高的崗位如流水線上的操作工、客服中心的電話呼叫員、超市收銀員等。 1.2工作目標(biāo)的可量化程度 由于工作性質(zhì)各異,各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。可量化程度高的部門如業(yè)務(wù)部、研發(fā)部、營銷部等;可量化程度高的崗位如銷售部主管、研發(fā)人員、促銷員等。 1.3工作環(huán)境的穩(wěn)定性
4、 工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動(dòng)較大,管理者難以直接監(jiān)控。工作環(huán)境變化大的部門如采購部、銷售部等;工作環(huán)境變化大的崗位如業(yè)務(wù)代表、推銷人員、采購人員等?！ ?績效評(píng)估方法選擇的原則 2.1參與原則 企業(yè)強(qiáng)調(diào)員工對(duì)集體的歸屬和服從,這種觀念體現(xiàn)在績效評(píng)估中,表現(xiàn)為對(duì)個(gè)體評(píng)估的不重視以及為長官意志服務(wù)的現(xiàn)象。因此,評(píng)估方法要強(qiáng)調(diào)評(píng)估主體和評(píng)估客體的共同參與,尊重雙方的意見,調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性?！ ?.2客觀性原則 長期以來,企業(yè)在儒家思想與傳統(tǒng)文化的熏陶下,人與人之間特別強(qiáng)調(diào)關(guān)系取向,所以在績效評(píng)估時(shí)受到雙方親疏關(guān)系和等級(jí)關(guān)系的影響,主觀偏見影響較大。因此評(píng)估方
5、法應(yīng)該追求盡可能客觀性的原則?！ ?.3易于操作原則 為方便企業(yè)管理,應(yīng)盡量選擇簡(jiǎn)便易操作的評(píng)估方法。當(dāng)然,那些希望通過績效評(píng)估提高管理規(guī)范性,也具備了一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)可以采取較為復(fù)雜的評(píng)估方法?！ ?.4多個(gè)評(píng)估主體原則 企業(yè)長官意識(shí)嚴(yán)重,評(píng)估主體通常為領(lǐng)導(dǎo),容易出現(xiàn)評(píng)估的不公平。因此,要選擇有多個(gè)評(píng)估主體進(jìn)行評(píng)估的評(píng)估方法,以保證評(píng)估的客觀性和準(zhǔn)確性?！ ?.5結(jié)果便于區(qū)分原則 企業(yè)平均主義思想嚴(yán)重,常常導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果趨中,因此應(yīng)選擇能使評(píng)估結(jié)果區(qū)分度大的評(píng)估方法?！ ?績效評(píng)估在實(shí)施過程中的問題 3.1績效目標(biāo)不明確 眾所周知,配送中心的目標(biāo)是貨物的流通,
6、便是績效目標(biāo)的指南針。績效目標(biāo)要與配送中心目標(biāo)保持高度一致。因此,績效目標(biāo)應(yīng)定性為準(zhǔn)確考核員工績效并督促員工努力提高個(gè)人績效,從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。然而,配送中心績效管理體系并不能準(zhǔn)確反映員工的績效。配送中心的目標(biāo)定位不明確,過于隨意、籠統(tǒng)和空泛,不能切中要害。則不行會(huì)釀成問題。 3.2考核關(guān)系不清晰 首先,績效考核中的考核者與被考核者應(yīng)該是直接的上下級(jí)關(guān)系,這不僅有利于績效考核的相對(duì)準(zhǔn)確定和公平性,更利于下一個(gè)考核周期內(nèi)工作的開展。但配送中心中如果“老板”太多,即使能夠各謀其政,但在日常的工作中,尤其是在指使下屬員工時(shí),仍然避免不了多頭指揮,這樣在具體的考核實(shí)施過程中,考核
7、者的不明確導(dǎo)致考核結(jié)果的失真。例如很多家族是的中小型企業(yè)?！ ?.3考核組織不得當(dāng) 考核組織工作應(yīng)有人事部門來完成,人事部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究、分析公司各部門的實(shí)際情況,制定行之有效的考核方案,并收集反饋信息,對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。然而如果配送中心人事部門沒有做具體的考核工作,而是由業(yè)務(wù)附屬部門進(jìn)行考核。則會(huì)出現(xiàn)問題其次,績效信息獲取渠道不科學(xué),案例公司在績效考核時(shí)采取民主評(píng)議的方式,民主評(píng)議的方式很不合適,其主觀性很大,必然有太多的成見和偏見等不實(shí)之見?！ ?.4考核內(nèi)容不合理 考核內(nèi)容
