中國銀行金昌分行的薪酬

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1、中國銀行金昌分行的薪酬第三章中國銀行金昌分行薪酬績效管理現(xiàn)狀評價(jià)3.1現(xiàn)行的總行統(tǒng)一的薪酬績效管理模式描述3.1.1績效管理工作在商業(yè)銀行發(fā)展中的地位及作用績效管理就是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的目標(biāo)，通過對目標(biāo)的度量，層層分解為各個(gè)不同的部門，以雇傭員工來行動(dòng)的計(jì)劃，使員工的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。一個(gè)企業(yè)績效目標(biāo)的設(shè)定，對企業(yè)的發(fā)展取到指揮的作用，有利于引導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展方向。在商業(yè)銀行領(lǐng)域，績效管理就是管理者與被管理者之間達(dá)成的管理戰(zhàn)略、管理手段以及如何促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)相應(yīng)目標(biāo)的一個(gè)過程。有效的績效管理體系能促使員工工作的積極性，建立良好的工作氣氛，有利于提升銀行的績效水平，實(shí)現(xiàn)特

2、定的績效目標(biāo)。3.1.2中國銀行績效的總體思路與要求績效管理的設(shè)置主要是為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而設(shè)定的，主要是為企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營的順利實(shí)現(xiàn)而制定的方針政策，績效考核目標(biāo)的選擇一定要與企業(yè)的戰(zhàn)略相緊密，績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略傳導(dǎo)機(jī)制有力的工具和有效途徑。因此，在該行的績效體系構(gòu)建中，要根據(jù)總行的考核內(nèi)容，在結(jié)合實(shí)際工作的要求，抓住重點(diǎn)；第二方面，要貫徹省分行的總體經(jīng)營戰(zhàn)略要求?，使績效管理導(dǎo)向符合中國銀行甘肅省分行的實(shí)際情況和發(fā)展要求。中國銀行績效管理工作的總體思路是：圍繞中國銀行的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力的戰(zhàn)略，根據(jù)專業(yè)序列建設(shè)和矩陣式的管理要求，重點(diǎn)提升市場的競爭力和實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的導(dǎo)向，改善對

3、分行及相關(guān)管理人員、部門、條線、板塊和員工的管理，把績效管理與激勵(lì)約束相互融會貫通，力求做到激勵(lì)直接有效、績效管理清晰?？傂性趯Ψ中械目冃Ч芾砉ぷ鞯木唧w要求主要包括：（1)規(guī)范對二級分支行的績效管理，實(shí)現(xiàn)全行戰(zhàn)略逐層傳導(dǎo)；（2)建立對分行公司與金融市場部、個(gè)人業(yè)務(wù)部的績效管理機(jī)制、充分發(fā)揮聚合效應(yīng)；（3)建立分行與金融市場部、績效管理與人力資源管理有著密切關(guān)系，對人力資源起到了重要的支柱作用，績效管理與人力資源的很多方面都存在著直接的密切關(guān)系，這其中包括勞動(dòng)關(guān)系、薪酬管理、晉升機(jī)制和決策等。為人力資源管理提供重要的決策依據(jù)，也在一定程度上反應(yīng)出員工的優(yōu)缺點(diǎn)和工作的狀況，使銀行能夠根據(jù)

4、實(shí)際情況對員工進(jìn)行針對性的培訓(xùn)和指導(dǎo)工作，充分發(fā)揮員工的工作潛能；在企業(yè)的晉升機(jī)制和工作調(diào)動(dòng)中，銀行能有一個(gè)客觀的理論依據(jù)。同時(shí)，績效管理方面還是員工薪酬管理工作的基礎(chǔ)，在很大程度上影響著員工的薪酬分配狀況，根據(jù)不同的員工的工作績效來制定有幅度和較靈活的工資標(biāo)準(zhǔn)，體現(xiàn)員工對銀行的實(shí)際貢獻(xiàn)的差距，這樣能減少員工個(gè)人與銀行整體之間的矛盾與沖突，提高員工對銀行的滿意度和公平感。2010年，按照中國銀行甘肅省分行黨委提出的"抓客戶、抓產(chǎn)品、抓渠道、抓服務(wù)，以教育培訓(xùn)、績效管理、內(nèi)控合規(guī)為支撐，不斷提升市場份額、大幅提升經(jīng)濟(jì)效益"的總體工作思路，積極開拓創(chuàng)新，加強(qiáng)工作績效和執(zhí)行力的實(shí)施。圍繞"

5、一新，二力，三感，四種精神"，加強(qiáng)對工作隊(duì)伍的建設(shè)，注重提高隊(duì)伍的基本素質(zhì)和專業(yè)素養(yǎng)，強(qiáng)化績效管理工作。各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到良好的發(fā)展勢頭。3.3執(zhí)行中存在的主要問題3.3.1操作性問題中國銀行金昌分行的薪酬制度在執(zhí)行過程中還存在著一些問題，很多程序上的量化具有較為抽象的概念，所以在實(shí)際操作過程中受人為因素的影響較大，不能很好的對員工的績效狀況進(jìn)行量化，這容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿的心理，不利于員工工作的積極性。這主要表現(xiàn)在一下幾個(gè)方面。1.計(jì)算是否精確.在各指標(biāo)維度的計(jì)算和量化中，選取的幅度范圍較為寬泛，對特定的工作績效沒有實(shí)行較為精確的細(xì)化，這容易導(dǎo)致對員工工作績效進(jìn)行了抽象的評價(jià)，被人為因素

6、影響較大。2.薪酬的分類和量化中國銀行金昌分行的薪酬管理工作中，對薪酬的劃分還不夠細(xì)化，一般而言，薪酬包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三個(gè)部分組成，所以在除了基本薪酬方面大家具有普遍處于相同水平上以外，在可變薪酬和間接薪酬方面的量化沒有直接的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，這就存在一定的操作難度，特別是在內(nèi)在的薪酬中，隨著工作的彈性化和工作內(nèi)容的豐富化，定性衡量內(nèi)在薪酬就存在較大的困難，難以對內(nèi)在薪酬進(jìn)行清晰的定義和量化比較，沒有固定標(biāo)準(zhǔn)，操作難度很大。3.數(shù)據(jù)采集的可靠性在中國銀行金昌分行的薪酬評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系中，數(shù)據(jù)采集一般采用的是在特定時(shí)間段里員工的業(yè)務(wù)流量和任務(wù)完成的情況而定，這容易導(dǎo)致員工的工作思維

7、是圍繞"為工資而工作"的想法，雖然在這很大程度上激發(fā)了廣大員工的工作熱情，但是這勢必會使員工的工作目標(biāo)處于狂熱的"評價(jià)數(shù)據(jù)"之中而忽視了工作本身的性質(zhì)與整體的宏觀目標(biāo)，也不利于員工之間的信息分享和團(tuán)隊(duì)合作。在漂.亮的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)下也許存在著虛華的業(yè)績，華而不實(shí)的工作業(yè)績不利于銀行的發(fā)展。3.3.2員工反映出的問題1.同工不同酬問題在薪酬管理中，員工反映較多的還是薪酬的分配問題，任務(wù)量的加大使得很多在一線的員工的壓力很大，同時(shí)具有對上級產(chǎn)生不滿情緒的現(xiàn)象出現(xiàn)，特