高校學(xué)生干部骨干勝任力模型及測(cè)評(píng)探究

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1、高校學(xué)生干部骨干勝任力模型及測(cè)評(píng)探究[摘　要]根據(jù)國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力研究的文獻(xiàn)和已有的研究經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建了高校學(xué)生干部骨干勝任力模型，編制了基于勝任力模型的學(xué)生干部骨干選聘與考核量表。量表維度包括政治思想、知識(shí)學(xué)習(xí)、人際技能、溝通能力、任務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)能力、問題解決能力7個(gè)，共40個(gè)項(xiàng)目。經(jīng)預(yù)測(cè)和分析上述結(jié)構(gòu)是合理的。[關(guān)鍵詞]勝任力　維度　項(xiàng)目分析一、引言6高校學(xué)生干部隊(duì)伍是活躍在學(xué)生工作舞臺(tái)上一支不可或缺的重要力量，是學(xué)生工作者和學(xué)生之間的橋梁和紐帶。學(xué)生干部特別是學(xué)生干部骨干自身的思想覺悟高低和業(yè)務(wù)能力的強(qiáng)弱，直接影響到學(xué)生工作和校園

2、文化建設(shè)開展，而學(xué)生干部的選聘和培養(yǎng)模式直接決定了學(xué)生干部素質(zhì)的高低?，F(xiàn)有高校學(xué)生干部骨干的選聘基本上是采取推薦（包括自薦）—選舉—考查—任命這一模式，對(duì)于具體崗位一般根據(jù)個(gè)人特長(zhǎng)、性格、能力和原有的學(xué)生干部資歷而定。另外在學(xué)生干部考核中，更沒有科學(xué)的方法和途徑來(lái)參考。對(duì)學(xué)生干部的選聘和考核工作已引起高校的重視，但由于高校學(xué)生干部近似成人工作崗位角色，則有必要借鑒對(duì)成人工作考核的研究經(jīng)驗(yàn)。目前，在發(fā)達(dá)的西方國(guó)家，通常把勝任力作為人員選拔、培養(yǎng)、考核及薪酬制定的有效工具。我國(guó)關(guān)于在高校學(xué)生干部選聘培養(yǎng)中如何應(yīng)用勝任力的研究還很少，在實(shí)

3、踐中編制基于勝任力的量表也非常少。因此，編制基于勝任力模型的學(xué)生干部選聘考核量表就顯得尤為重要。其應(yīng)用價(jià)值主要體現(xiàn)在：第一、完善學(xué)生干部選聘和考核過程，使其更加科學(xué)化；第二、讓學(xué)生更全面、更客觀的認(rèn)識(shí)自我，從而促使其取長(zhǎng)補(bǔ)短，和諧發(fā)展；第三、量表的使用，節(jié)約了管理人員大量的調(diào)研、座談等所需時(shí)間，提高了工作效率。基于此，本研究的目的是探索基于勝任力模型的學(xué)生干部骨干選聘與考核量表的維度，編制適合學(xué)生干部骨干選聘與考核的勝任力量表。二、勝任力6McClelland于20世紀(jì)70年代初最早提出勝任力這個(gè)概念，他認(rèn)為，應(yīng)該用管理勝任力指標(biāo)來(lái)

4、代替?zhèn)鹘y(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)，因?yàn)樗茴A(yù)測(cè)工作績(jī)效。目前，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，勝任力（特征）是直接影響工作績(jī)效的個(gè)人條件和行為特征，具體包括知識(shí)、技能、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我概念或社會(huì)角色等，它具有三個(gè)重要特征：（1）與任務(wù)情景緊密聯(lián)系，具有動(dòng)態(tài)性。也就是說它在很大程度上受到工作環(huán)境、工作條件以及崗位特征的影響，在某一工作崗位上非常重要的知識(shí)技能，在另外一個(gè)工作崗位上可能會(huì)成為制約其發(fā)展的障礙因素。（2）與員工的工作績(jī)效有密切關(guān)系，或者從某種角度看，它可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作績(jī)效。（3）能夠?qū)⒔M織中的績(jī)效優(yōu)秀者和績(jī)效一般者區(qū)分開來(lái)。也就是說不

5、同崗位的勝任力是不同的，而且優(yōu)秀員工與一般員工在勝任力上會(huì)表現(xiàn)出顯著性的差異。由此看來(lái)在學(xué)生干部骨干的選聘和考核中引入勝任力是非常有益和現(xiàn)實(shí)的，它可以解決長(zhǎng)期困擾學(xué)生干部選聘和考核中的問題。三、量表編制過程（1）測(cè)驗(yàn)?zāi)康耐ㄟ^編制測(cè)驗(yàn)來(lái)測(cè)定學(xué)生干部中績(jī)效優(yōu)秀者，即具有優(yōu)秀勝任力者，從而實(shí)現(xiàn)選聘能夠勝任主要學(xué)生干部崗位的學(xué)生干部，并在工作中對(duì)其進(jìn)行考核。所測(cè)對(duì)象是年齡在18-25周歲之間的高校學(xué)生干部，由于其受教育程度較高，故具有一定的文化背景和鑒別能力。（2）量表維度的建構(gòu)一直以來(lái)，關(guān)于勝任力的研究主要集中在企業(yè)的人力資源管理中，測(cè)量

6、勝任力的維度也大都以企業(yè)作為背景，如Carless和Allwood（1997）對(duì)澳大利亞大多數(shù)管理咨詢機(jī)構(gòu)的管理咨詢活動(dòng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)他們?cè)谶\(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)定管理人員的工作勝任力時(shí)，基本評(píng)定內(nèi)容為：決策能力、人際技能、計(jì)劃能力和組織能力；張文賢（26005）將管理人員的關(guān)鍵勝任力維度分為：溝通能力、創(chuàng)新能力、開拓能力、控制能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力；劉怡君（1998）認(rèn)為中高層管理者的勝任力維度包括領(lǐng)導(dǎo)能力、規(guī)劃勝任力、解決勝任力、影響他人、人際勝任力；等等。為了把勝任力引入到學(xué)生干部的選聘和考核中來(lái)，作者又查閱

7、了大量的研究學(xué)生干部評(píng)價(jià)和考核的論文。如茍朝莉?qū)W(xué)生干部評(píng)價(jià)的維度分為人際品格、知識(shí)學(xué)習(xí)、工作奉獻(xiàn)、管理任務(wù)、體育鍛煉、政治素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)能力8項(xiàng)；王培和柏貞堯認(rèn)為學(xué)生干部素質(zhì)考察指標(biāo)包括思想政治、學(xué)習(xí)成績(jī)、心理健康、行政潛力、溝通技巧、創(chuàng)新能力、服務(wù)意識(shí)等；黃德平認(rèn)為學(xué)生干部的素質(zhì)可分為思想道德、學(xué)習(xí)成績(jī)、能力特長(zhǎng)和工作方法等方面。綜合以上研究結(jié)果，本研究將主要學(xué)生干部勝任力維度分為政治思想、知識(shí)學(xué)習(xí)、人際技能、溝通能力、任務(wù)管理、領(lǐng)導(dǎo)能力和問題解決能力等7個(gè)維度。（3）量表項(xiàng)目的編制1.政治思想6作為學(xué)生干部特別是主要學(xué)生

8、干部要具有較高的政治理論水平和思想道德水準(zhǔn)，能夠積極學(xué)習(xí)政治理論知識(shí)，并能在實(shí)際工作中使用。在平時(shí)的學(xué)習(xí)工作生活中，要有較高的政治覺悟性，能夠關(guān)心國(guó)家大事，主動(dòng)了解時(shí)事政治。另外這一維度還應(yīng)該包括作為學(xué)生干部要具有一定的尊師重教、團(tuán)結(jié)