資源描述：
《企業(yè)如何進行有效的績效管理.doc》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關內(nèi)容在學術論文-天天文庫。
1、企業(yè)如何進行有效的績效管理 論文關鍵詞:績效答理 目標管理體系 定量指標 定性指標雙向溝通 現(xiàn)代企業(yè) 論文摘要:針對現(xiàn)代企業(yè)在進行績效答理下作時會出現(xiàn)各種各樣的問題，指出企業(yè)要在目標的設計上建立多級考核體系，汁意定量和定性指標有機的結合，并在進行績效答理下作中始終汁重答理者與員下的雙向溝通，使績效答理下作有效地進行?！ 】冃Ч芾鞵erformancemanagement是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,是企業(yè)管理的最重要的組成部分之一，是企業(yè)管理者通過一定方法和制度確保企業(yè)各部門及員工個人的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致#并促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的一
2、個過程。在此過程中，企業(yè)管理者在與員工持續(xù)不斷地雙向溝通的基礎上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標，對員工的績效能力進行針對性地輔導，幫助員工不斷地實現(xiàn)個人的績效目標。企業(yè)進行績效管理最終應該使企業(yè)能夠可持續(xù)性地發(fā)展，并且在發(fā)展過程中員工的績效能不斷地提高，績效管理貫穿于現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的全過程，對提升企業(yè)競爭能力，塑造企業(yè)的核心競爭力發(fā)揮著極其重要的作用?！ ?現(xiàn)代企業(yè)績效管理中出現(xiàn)的問題 鑒于績效管理對企業(yè)管理的諸多作用，其思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的企業(yè)采用，也被越來越多的中國企業(yè)所重視。有人說，績效管理體系將是中國現(xiàn)代企業(yè)培育世界級競爭力最為重要的
3、管理體系，但企業(yè)在績效管理具體實施中#往往會出現(xiàn)以下問題： ?。?）在績效目標設定上，部門、個人的績效目標不能有效地與企業(yè)整體目標相統(tǒng)一，績效目標設定不合理。 ?。?）企業(yè)每一部門、個人的考核指標千篇一律，不注意各崗位定量與定性指標的有機結合，不能有效反映企業(yè)崗位不同其考核指標也不盡相同。 ?。?）缺乏明確導向的績效評估理念，不少企業(yè)將績效評估看成是一項單純的工作成績考核活動，或?qū)⒖冃гu估看成是一項單純的人力資源管理行為，是人力資源部門的事情，與管理或業(yè)務部門無關?！ 。?）績效評估結果往往不溝通，評估完后就被人力資源部門或企業(yè)領導束之高閣，或者溝通力度
4、力大，將所有的績效評估結果在企業(yè)內(nèi)張榜公布?！ ?如何有效進行績效管理4 成功地實施績效管理可通過有效目標分解和有步驟地落實來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，這不但能幫助企業(yè)管理者理順企業(yè)的管理流程#規(guī)范管理手段，提高企業(yè)管理者的管理水平和管理效率。而且通過績效考評，可作為員工提升工資，晉升職務及進一步培訓提高的依據(jù)，從而可大大激發(fā)員工的工作積極性?！ ∑髽I(yè)進行有效的績效管理除了應遵循制度公開透明，評估流程公平、公正#雙向雙贏，制度化、導向明確、可行性與實用性、提倡競爭、獎勵進步、鞭策后進等原則外，還應做到以下幾點?！ 。ㄒ唬嫿ㄇ逦侠?、與企業(yè)整體目標相統(tǒng)一的
5、多級目標管理體系、績效目標體系是維系員工，戰(zhàn)略與運營的紐帶，也是績效管理循環(huán)體系的開始#績效目標做好了。為后續(xù)的績效管理開了一個好頭#績效管理工作也就成功了一半，績效管理的最終目標是實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標#績效管理本質(zhì)就是要讓企業(yè)中的每一位員工都有明確的目標，承擔明確的責任， 企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度經(jīng)營計劃是企業(yè)經(jīng)營的根本依據(jù)#也是績效管理的基礎。要實施企業(yè)多級目標管理體系的前提就是企業(yè)要有明確的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃，同時企業(yè)要根據(jù)自身的實際情況將企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃按目標管理的要求詳盡地分解到各級管理層去#并建立各級管理層的指標體系和考核標準#各級管
6、理層的指標體系在價值取向上要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，考核標準要重點關注能夠反映各級管理層業(yè)績的核心指標，核心指標的權重應高些，普通指標的權重應低些。對于部門來講#核心指標反映部門核心業(yè)務的完成情況#考核指標中要優(yōu)先選擇客觀的可量化的數(shù)據(jù)指標#比如經(jīng)營收入指標$成本費用指標$利潤指標等。客觀數(shù)據(jù)難以獲得但又需要考核的指標可將其進行量化處理，可按評分等辦法#使之成為可量化的考核指標，如客戶滿意度指標$目標達成度指標$業(yè)績增長度指標，學識適用本職適度指標等，考核指標要具有可操作性#指標計算所需的數(shù)據(jù)可獲得，指標目標值的選取客觀，合理，指標的實際波動要控制在合理
7、的范圍內(nèi)。 員工所處的管理層級不同#其與各級考核結果掛鉤的權重設計也有所不同，管理層級越高的員工與企業(yè)整體或部門業(yè)績結果掛鉤的權重越高。員工個人考核指標的最終目標是評價該員工在其工作崗位上的業(yè)績貢獻，要定出清晰合理的員工個人考核指標，企業(yè)管理者必須全面了解每位員工的具體工作內(nèi)容，和員工一起制定出工作崗位說明書，抓住工作要素，確定工作要領。在此基礎上確定員工個人考核標準，在具體的員工個人考核指標制定上，要注意合理性。如果考核指標制定得太低，員工不用努力就能實現(xiàn)，失去了其激勵的意義如果考核指標制定得太高，員工再努力也難以達到，使員工喪失信心，也會失去激勵的
8、作用，員工的考核指標要體現(xiàn)該崗位的核心任務要求，而且要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，每
