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1、XX公司薪酬體系再設計方案4.1.2薪酬問卷調(diào)查分析2008年3月17日－3月19日，項目組共發(fā)放并回收問卷23份，XX公司高層、中層及基層員工都有涉及，其中由改制人員填寫的問卷占69％，由聘用人員填寫的問卷占31％。調(diào)查問卷詳見附錄A。1員工對薪酬的滿意度分析內(nèi)部公平主要是指員工相互之間的比較衡量，一方面是指同等貢獻度及同等工作績效的員工薪酬應該對等，另一方面是指不同貢獻度崗位的薪酬差異應與其貢獻度的差異相對應。內(nèi)部公平與否是員工個人對公平的主觀感受，這些感受在有些情況下是有誤差的，因此對一個企業(yè)來說，要實現(xiàn)薪酬分配
2、的公平感，不能僅僅依據(jù)員工自身的心理公平感受，而應該根據(jù)客觀的公平標準來進行企業(yè)的薪酬分配，并且對員工進行正確的公平觀引導。內(nèi)部公平對一個組織是非常重要的，尤其是對團隊合作較強的組織。在這種管理模式中，需要更為廣泛的技術(shù)和專業(yè)合作，內(nèi)部公平可以幫助團隊的所有成員尊重他人的貢獻和作用，增強團隊凝聚力。從圖4-4可以看出，XX公司員工內(nèi)部薪酬比較存在著很大一部分的不公平現(xiàn)象，這主要是由于公司采用的改制員工和應聘員工兩種工資體系所造成的。這種雙軌工資制的存在也導致該公司員工認為薪酬對個人的激勵性不明顯。4員工對薪酬改革期望分
3、析調(diào)查問卷結(jié)果顯示：在有效問卷中，近七成的員工認為在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中最需改進的方面是崗位工資（68%），有41%的員工認為薪酬中浮動部分占總收入的30％比較合理。27%的員工認為該比例可以達到40%，9%的員工認為可以達到50%，23%左右的員工認為浮動部分比例應在60%以上?？梢钥闯?，當工資中固定部分：浮動部分=70%：30%，員工是比較容易接受。5員工訪談結(jié)果分析為了進一步了解XX公司員工對于薪酬改革的訴求，項目組分別針對公司的高層、中層及基層員工進行訪談，其中高層管理者（2人）、中層管理者（6人）、基層員工（8人）
4、，總計訪談16人。筆者參與了針對基層員工的全程訪談，詳細記錄了訪談內(nèi)容，其他項目組成員負責高層和中層訪談。綜合對公司各層次員工的深度訪談筆者了解到，改制員工與聘用員工在薪酬上存在的內(nèi)部差異性正在逐步加大，這種現(xiàn)象在員工中所引起的不滿情緒已經(jīng)在開始影響到公司的運行，而由于之前公司已經(jīng)開過幾次關(guān)于薪酬改革的會議而最終由于各方原因沒有得到落實，員工對薪酬改革這個話題已經(jīng)開始對公司產(chǎn)生不信任感，而公司現(xiàn)在正處在業(yè)務發(fā)展時期，需平衡兩者利益關(guān)系，才更有利于公司發(fā)展。1針對高層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)問題如下：（1）公司實際存在兩套薪酬
5、體系，改制員工與聘用員工工資體系不同，部分崗位工資差別較大。（2）部分存在“同工不同酬”現(xiàn)實，須重建薪酬體系，符合法律規(guī)范。（3）福利不完善，公司對改制及在職員工與聘用員工的福利政策有所差別。2針對中層管理者的訪談，發(fā)現(xiàn)問題如下：（1）獎金與績效考核聯(lián)系不大；技術(shù)人員中，外業(yè)員工有野外補助等，但內(nèi)業(yè)員工沒有有效的績效考核評判其獎金和補助。浮動薪酬的激勵作用在某些崗位完全不能體現(xiàn)。（2）固定工資較少，建議提高固定工資比例。（3）薪酬已幾年未進行調(diào)整。3針對基層員工的訪談，發(fā)現(xiàn)問題如下：（1）改制員工與聘用員工工資差別較大
6、，如駕駛員中因身份不同，工資相差很大。（2）完善新進員工的福利問題。（3）固定工資較少。4.2XX公司薪酬體系問題診斷4.2.1工資結(jié)構(gòu)不一致該公司改制及在職員工現(xiàn)行薪酬主要由固定工資、工齡工資、崗位津貼、保留補貼、糧貼、駕貼、浮動工資和獎金等組成。聘用員工現(xiàn)行薪酬主要由固定工資、崗位津貼、補貼等組成。4.2.2福利結(jié)構(gòu)不一致公司改制及在職員工現(xiàn)行福利主要由公積金、統(tǒng)籌、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險組成。聘用員工現(xiàn)行福利主要由統(tǒng)籌、醫(yī)療保險、失業(yè)保險組成。4.2.3薪酬政策公平性不足合理的薪酬制度首先必須是公平的，因為
7、只有公平的薪酬才是有激勵性的薪酬。但公平不是平均主義，真正公平的薪酬應該體現(xiàn)在自我公平和內(nèi)部公平。（1）自我公平自我公平是指員工對自己的貢獻和得到的薪酬感到滿意。在某種程度上講，薪酬即是企業(yè)對員工工作和貢獻的一種承認，員工對薪酬的滿意度也是員工對企業(yè)忠誠度的一種決定因素?？傮w而言，公司員工對自我貢獻的評價較高，就自己所在崗位工作對公司的相對價值大小、相對貢獻大小、重要性大小與對應的報酬來看，員工對自己薪酬的滿意度較低。（2）內(nèi)部公平內(nèi)部公平主要是指員工相互之間的比較衡量，一方面是指同等貢獻度及同等工作績效的員工薪酬應該
8、對等，另一方面是指不同貢獻度崗位的薪酬差異應與其貢獻度的差異相對應。為了保障內(nèi)部公平，公司需要有科學的崗位評價和公正的考核體系。通過訪談與問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，由于部門在“貢獻大小、工作質(zhì)量、工作數(shù)量”上存在一定的差異，而這樣的差異與體現(xiàn)在報酬上的差異引發(fā)了不同類別、不同年齡和學歷層次員工的不公平感受。與自我公平和外部公平相比，公司員工關(guān)
