XX公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案.doc

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1、薪酬體系設(shè)計(jì)方案一、薪酬設(shè)計(jì)的目的公司角度：降低員工流動(dòng)率，特別是關(guān)鍵人才流動(dòng)；（1）吸引人才，特別是吸引重要的關(guān)鍵人才（優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍、關(guān)鍵專業(yè)市場(chǎng)人才）（2）降低內(nèi)部矛盾，提高企業(yè)員工的滿意度。（3）儲(chǔ)備發(fā)展戰(zhàn)略所需要的人才。（4）激勵(lì)優(yōu)秀員工員工角度：（1）短期激勵(lì)：滿足自身的生存需要；（2）長(zhǎng)期激勵(lì)：滿足自身的發(fā)展需要。二、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的原則：宏觀角度：1、公平性（1）外部公平性：薪酬在市場(chǎng)上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比具競(jìng)爭(zhēng)性；（2）內(nèi)部公平性：通過(guò)職位評(píng)價(jià)確定各職位相對(duì)薪酬水平；（3）個(gè)體公平性：考慮個(gè)體年資等因素2、競(jìng)爭(zhēng)性在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬水平要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他

2、企業(yè)，招到所需人才。3、激勵(lì)性要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水平上，適當(dāng)拉開距離，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則4、經(jīng)濟(jì)性考慮公司薪酬戰(zhàn)略企業(yè)不同時(shí)間的價(jià)值取向成熟期：管理問(wèn)題制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高（1）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略企業(yè)發(fā)展階段基本薪資獎(jiǎng)金福利成熟期具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力具有競(jìng)爭(zhēng)力5、合法性企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家的政策與法律。微觀角度：1、薪酬確定薪酬的確定原則上不考慮年功、資歷與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能力，努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。2、薪酬調(diào)

3、整將薪酬與任職資格水平和績(jī)效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào)整。3、薪酬結(jié)構(gòu)通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。4、薪酬差距部分內(nèi)容來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除！薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中間層和骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。三、適用范圍本企業(yè)所有員工。四、薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)按人力資源的不同類別，實(shí)行分類管理，著重體現(xiàn)崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻(xiàn)。鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(zhǎng)和可持續(xù)發(fā)展，?同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。工資結(jié)構(gòu)：基本工資+崗位工資+津貼+浮動(dòng)

4、工資+工齡工資+獎(jiǎng)金1、企業(yè)正式員工薪酬構(gòu)成A、企業(yè)高層薪酬構(gòu)成=基本年薪+年終效益獎(jiǎng)+股權(quán)激勵(lì)+福利B、員工薪酬構(gòu)成=崗位工資+績(jī)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金2、試用期員工薪酬構(gòu)成企業(yè)一般員工試用期為3個(gè)月，員工試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%～80%，試用期內(nèi)不享受正式員工所發(fā)放的各類補(bǔ)貼。A、高層管理人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定1、基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。2、高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì)確定，確定的依據(jù)是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)以及對(duì)外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。3、年終效益

5、獎(jiǎng)年終效益獎(jiǎng)是對(duì)高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的一種短期激勵(lì)，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應(yīng)占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。4、股權(quán)激勵(lì)這是非常重要的一種激勵(lì)手段。股權(quán)激勵(lì)主要有股票期權(quán)、虛擬股票和限制B、企業(yè)正式員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定1、基本工資（基本生活費(fèi)）：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數(shù)值上接近公司所在地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2、崗位工資：根據(jù)員工崗位工作性質(zhì)、學(xué)歷要求、所需專業(yè)知識(shí)、技能、工作難度及行為對(duì)公司的影響程度和貢獻(xiàn)而支付的工資。3、獎(jiǎng)金：是根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)的優(yōu)良程度和公司經(jīng)濟(jì)效益情況而支付的工資，用于鼓勵(lì)員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績(jī)效有關(guān)。4、

6、工齡工資：?jiǎn)T工在公司連續(xù)工作每滿5年，每增加一年工齡公司補(bǔ)助100元，最多不超過(guò)1000元。離職人員因諸多原因又重新回到公司任職，間隔一年以內(nèi)，其工齡可以延續(xù)離職前的工齡，間隔超過(guò)一年，其工齡自復(fù)職月份起重新計(jì)算。五、薪酬設(shè)計(jì)依據(jù)的指標(biāo)體系指標(biāo)體系主要有四種：1、360度考評(píng)法五、員工福利福利是在基本工資和績(jī)效工資以外，為解決員工后顧之憂所提供的一定保部分內(nèi)容來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系刪除！障。六、社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)按照國(guó)家和地方相關(guān)法律規(guī)定為員工繳納的養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷和生育保險(xiǎn)。七、條法定節(jié)假日企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規(guī)定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。元

7、旦（1月1日）1天春節(jié)（正月初一）3天勞動(dòng)節(jié)（5月1日）1天清明節(jié)（4月5日）1天端午節(jié)（五月初五）1天中秋節(jié)（八月十五）1天國(guó)慶節(jié)（10月1日～10月3日）?3天八、帶薪年假員工在企業(yè)工作滿一年可享受5個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加5個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)30個(gè)工作日。九、其他帶薪休假企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。十、津貼或補(bǔ)貼（1）住房補(bǔ)貼企業(yè)為員工提供宿