淺談股權(quán)激勵模式下高管薪酬存在的問題及對策

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1、淺談股權(quán)激勵模式下高管薪酬存在的問題及對策一、股權(quán)激勵與企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)概述（一）股權(quán)激勵方式股權(quán)激勵是一種通過經(jīng)營者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利，使企業(yè)的高級管理人員不僅僅只能以企業(yè)者的身份來參與企業(yè)收益的分配，而且能夠以上市公司股東的身份參與企業(yè)剩余權(quán)益的分配，參與企業(yè)決策、分配收益、承擔(dān)風(fēng)險，從而使公司的經(jīng)營者更加注重企業(yè)的長期發(fā)展。目前我國主要的股權(quán)激勵方式有：股票期權(quán)、股票增值權(quán)、定向增發(fā)限制性股票、向股東受讓限制性股票以及提取股權(quán)激勵或獎勵基金。（二）我國企業(yè)高管薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)成根據(jù)人力資源和社會保障

2、部會同中組部、監(jiān)察部、國資委等部門聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》可以看出，中央企業(yè)負責(zé)人的薪酬結(jié)構(gòu)主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵薪酬三部分構(gòu)成。因為長期激勵收益現(xiàn)屬于試行階段，故該《意見》重點對基本年薪和績效年薪作了規(guī)范。（三）股權(quán)激勵與高管薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)系在不同的激勵方式中，經(jīng)理人的工資是整個薪酬機構(gòu)中最穩(wěn)定的，主要是根據(jù)自身的資歷條件和公司具體情況事先設(shè)定的，而績效年薪則一般以財務(wù)指標的考核來確定，隨財務(wù)指標的實現(xiàn)程度而變化，長期薪酬部分一般是通過股權(quán)激勵來進行的，一般有限售期，因而不能

3、直接表現(xiàn)為受托人的收益，屬于受托人潛在的報酬。因此，經(jīng)理人的利益與公司的短期業(yè)績息息相關(guān)，但與公司的長期利益關(guān)系不明顯，為了短期的財務(wù)指標，經(jīng)理人有可能犧牲公司的長期利益。因此，為了克服或減少股東和經(jīng)理人之間因利益不同而存在的“道德風(fēng)險”，使公司的高層管理者與公司的所有者的利益趨于一致，在實現(xiàn)公司價值最大化的同時也使公司高層管理者所得到的權(quán)益最大化。為此，公司不能再采用傳統(tǒng)激勵政策，必須創(chuàng)新激勵方式與方法，使激勵手段多樣化。于是，股權(quán)激勵便應(yīng)運而生。通過股權(quán)激勵使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上

4、承擔(dān)風(fēng)險，可以使企業(yè)的高級管理人員在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。二、高管薪酬結(jié)構(gòu)分析（一）合理薪酬的構(gòu)成以年薪為基礎(chǔ)的高管的薪酬激勵制度，是國際通用的、行之有效的經(jīng)營者薪酬制度。年薪制是以一個會計年度為考核周期，確定管理者薪酬構(gòu)成和薪酬水平的薪酬制度。年薪制將管理者的薪酬分為基本薪酬、激勵性薪酬、津貼福利等幾部分?；竟べY一般是根據(jù)每年難易程度，企業(yè)規(guī)模，市場價格等因素制定。激勵性薪酬可以分為短期的激勵報酬(年度分紅、績效年薪)和長期的激勵報酬(股權(quán)性的激勵)。津貼福利根據(jù)每年管理成果上下浮動確定。企業(yè)的長期業(yè)績或市

5、場業(yè)績決定了高管長期激勵報酬水平。（二）我國上市公司股權(quán)激勵情況本文使用CSMAR數(shù)據(jù)庫，以2006年1月1日至2010年9月30日所有公布過股權(quán)激勵方案的上市公司為樣本，總計169家，各年新增股權(quán)激勵公司數(shù)量如表1。上市公司實施股權(quán)激勵采取的激勵模式可以分為3類：一是股票期權(quán)，二是限制性股票，三為其他方式（如股票增值權(quán)等）。在公布方案的169家企業(yè)中，共有132家企業(yè)選擇了股票期權(quán)模式，占絕大多數(shù)，另有33家企業(yè)選擇限制性股票模式，采用混合模式的有4家，即廣州國光、華菱管線、得潤電子、方圓支承。股票期權(quán)一直是模式選取中最受

6、歡迎的一種，而限制性股票模式也開始受到青睞，占20％，股票增值權(quán)很少會單獨運用，且逐年減少。三、現(xiàn)行高管薪酬結(jié)構(gòu)中存在的問題一個良好的薪酬制度，將有助企業(yè)的發(fā)展和壯大。改革開放以來，隨著改革的深化和我國經(jīng)濟體制的改革，我國實現(xiàn)了從計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟體制的經(jīng)濟變化，已逐漸摒棄了單一的按勞分配制度，正在探索建立與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營者激勵薪酬制度?？v觀我國企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展狀況，企業(yè)高管的薪酬激勵呈現(xiàn)出以下特點。（一）薪酬內(nèi)容不明確，非貨幣性嚴重雖然經(jīng)營者名義的收入并不高，但經(jīng)常會使用各種機會和名義形成自己的灰色收

7、入，包括一些非規(guī)范職務(wù)消費，彌補了低工資的不足，實際薪酬水平遠遠高于名義的薪酬水平。例如：審計署發(fā)布的2011年第12至第28號公告，公布了17戶央企財務(wù)收支審計結(jié)果。從公告中發(fā)現(xiàn)，7家央企存在職工薪酬管理問題，涉及違規(guī)發(fā)放獎金、補貼、旅游費等。其中，中國核工業(yè)集團公司、中國遠洋運輸(集團)總公司、中國南方電X有限責(zé)任公司等三家央企薪酬福利管理問題突出，2007-2009年間，中國核工業(yè)集團公司所屬單位發(fā)放的問題薪酬福利超過1.5億元。如此巨額的薪酬違規(guī)問題，一經(jīng)公布著實引起了社會的強烈反響。（二）薪酬水平與公司的業(yè)績水平脫

8、節(jié)在我國大型企業(yè)的高層經(jīng)營管理者的薪酬結(jié)構(gòu)中，長期激勵性報酬比例明顯不足，而短期激勵報酬比例比重較大。且企業(yè)高管的薪酬水平與公司的業(yè)績水平脫節(jié)。例如：目前盡管通脹壓力仍然居高，但高管們的薪酬漲幅跑得更快！據(jù)上市公司公布年報顯示，許多企業(yè)高管薪酬上漲，有不少甚至跑贏了公司凈利潤增幅。如：高管