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《題問建構(gòu)系關(guān)動勞諧和與憂隱系關(guān)動勞業(yè)企有國于關(guān)》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、關(guān)于國有企業(yè)勞動關(guān)系隱憂與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建問題關(guān)于國有企業(yè)勞動關(guān)系隱憂與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建問題作者張喜亮 黨中央提出貫徹科學發(fā)展觀，建設(shè)全面的小康社會，構(gòu)建“和諧社會”：實現(xiàn)民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然的和諧相處。構(gòu)建和諧社會首先要構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，勞動關(guān)系和諧發(fā)展是社會的保障?！ ∫?、國有企業(yè)勞動關(guān)系不和諧的隱憂 貫徹科學發(fā)展觀全面建設(shè)小康社會，人本主義的理念深入人心，國有企業(yè)勞動關(guān)系基本上是和諧的，但是，由于歷史和現(xiàn)實的客觀原因，我們也不能不看到其中存在的隱憂?！ 〉谝唬霉ば问蕉嘣秀Ｓ趧趧臃傻?/p>
2、規(guī)定?！ ∩鲜兰o90年代《中華人民共和國勞動法》實施以后，我國全面建立起來了與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的勞動合同法用工制度，2008年又頒布實施了《中華人民共和國勞動合同法》，強化了勞動合同制度。按照勞動法律和政策的規(guī)定，企業(yè)用工的基本形式就是勞動合同制，職工都是合同制職工。但是，在我們的企業(yè)中卻普遍存在著多元的用工形式，有的企業(yè)多達十幾種用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權(quán)利?！ ≡S多企業(yè)都同時存在所謂：全民職工、集體職工（又分為大集體和小集體）、外來工（又分為外來城鎮(zhèn)工和外來農(nóng)民工）、派遣工（又分為內(nèi)部派遣和外部派遣）、勞務(wù)工、臨時工、下崗
3、工（又分為內(nèi)部下崗臨時上崗工和外部下崗臨時錄用的）等等。6所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中是享有不同權(quán)利的，比如工資待遇不同、福利不同、社保金繳納不同、晉升機會不同、民主管理權(quán)利不同，甚至加入工會的權(quán)利都不同等等。所有這些差別所形成的歧視心理都是導致勞動關(guān)系矛盾發(fā)生突發(fā)事件的隱憂。另外，這種用工制度或形式的差異是違反法律法規(guī)規(guī)定的，由此可能導致勞動爭議引起法律糾紛?！ 〉诙姓墓芾韺е隆案扇宏P(guān)系”緊張?！ ”M管企業(yè)改革經(jīng)歷了三十年并且國家早就明確取消企業(yè)領(lǐng)導的行政級別，企業(yè)依法成為市場經(jīng)濟的主體。但是，國有企業(yè)基本上還
4、保持著領(lǐng)導職務(wù)的行政級別和企業(yè)內(nèi)部行政化的管理模式。這種行政化意識在企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)就是“官本位”嚴重，按照這種“官本位”的標準制定薪酬管理方案，“官職級別”收入差距過大?！ ∮械钠髽I(yè)中高級管理人員的收入與底層員工的工資差距達到幾十倍甚至上百倍。無論是研發(fā)設(shè)計人員還是技術(shù)工人，都參照“官職級別”標準，而且同級標準都必須低于管理人員。比如總工程師的工資、福利待遇的最高級別只能相當于“同級副職”，而高級技工職能相當于“行政”中層等等。這種“官本位”的導向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心安于本職工作，一些不正當?shù)母偁幮袨楸貙е侣毠ぶg
5、的矛盾、“干群”之間矛盾等等，形成了勞動關(guān)系不和諧的隱憂?！ 〉谌?，矛盾協(xié)調(diào)機制尚不能充分發(fā)揮作用?！ ≡趪衅髽I(yè)中，勞動關(guān)系矛盾的詳談機制應(yīng)當說基本上是健全的，但是，基本上是不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的。勞動爭議調(diào)解委員會是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的一個最主要的組織，然而，由于企業(yè)中的干群矛盾及委員會人員構(gòu)成，致使職工對勞動爭議調(diào)解委員會沒有信任?！ “凑辗梢?guī)定勞動爭議調(diào)解委員會由企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會方面的代表擔任調(diào)解委員會主任。勞動爭議是職工與企業(yè)發(fā)生的糾紛，而直接涉及的人員就是人力資源管理部門的“干部”。而這些“干部”往往都是勞動爭
6、議調(diào)解委員會的成員，發(fā)生勞動爭議的職工對此就產(chǎn)生了不信任感。6調(diào)解委員會中的職工代表往往不是職工選舉而是領(lǐng)導“授意”產(chǎn)生的，由此，更難讓員工對這樣一個法定的勞動爭議協(xié)調(diào)組織充分發(fā)揮作用。在國有企業(yè)中普遍沒有設(shè)立職工受到不公正待遇的申訴機構(gòu)。當職工受到企業(yè)的處分時，沒有一個合理的渠道進行申訴，激進的職工只能依法提起勞動爭議仲裁和訴訟，形成了法律糾紛，而多數(shù)職工選擇了忍耐從而加深積怨，很可能產(chǎn)生突發(fā)事件?！ 《?、國有企業(yè)和諧勞動關(guān)系構(gòu)建 深入研究“和諧”的內(nèi)涵，我們知道，“和諧”是物質(zhì)和精神統(tǒng)一，更體現(xiàn)了一種精神的境界，充滿著生機和活力。和
7、諧”的勞動關(guān)系也不應(yīng)當呆板、靜止的狀態(tài)，而是一種建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的精神的境界的體現(xiàn)?！ 〉谝唬椭C的勞動關(guān)系必須體現(xiàn)企業(yè)物質(zhì)成果的共建共享。 企業(yè)這個社會現(xiàn)象應(yīng)當說在農(nóng)業(yè)社會解體的過程中就出現(xiàn)了，現(xiàn)代社會的企業(yè)：是創(chuàng)造財富、豐富生活、引領(lǐng)消費經(jīng)濟組織，是由投資人與勞動者共同主導組合生產(chǎn)要素推動人類進步的社會組織，是實現(xiàn)投資人與勞動者共同選擇的一種生活方式，是投資人與勞動者實現(xiàn)自身價值的平臺?！ ∮纱丝梢?，企業(yè)的發(fā)展成果必須由投資人與勞動者合理分享。上個世紀初，美國等工業(yè)發(fā)達的國家，一些企業(yè)家和學者們都發(fā)現(xiàn)了一個問題：按照經(jīng)典經(jīng)濟理論構(gòu)建
8、起來的企業(yè)，其勞動生產(chǎn)率提升已經(jīng)達到了極限。為了突破這個極限，他們探索出了所謂的“企業(yè)管理”學。經(jīng)過大半個世紀的實踐，他們還是沒有能夠把勞動生產(chǎn)率提升到理想的狀態(tài)。我們以為核心的問題就在于沒發(fā)
