題問建構(gòu)系關(guān)動(dòng)勞諧和與憂隱系關(guān)動(dòng)勞業(yè)企有國于關(guān)

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1、關(guān)于國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系隱憂與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建問題關(guān)于國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系隱憂與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建問題作者張喜亮　　黨中央提出貫徹科學(xué)發(fā)展觀，建設(shè)全面的小康社會(huì)，構(gòu)建“和諧社會(huì)”：實(shí)現(xiàn)民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然的和諧相處。構(gòu)建和諧社會(huì)首先要構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系和諧發(fā)展是社會(huì)的保障?！　∫?、國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的隱憂　　貫徹科學(xué)發(fā)展觀全面建設(shè)小康社會(huì)，人本主義的理念深入人心，國有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系基本上是和諧的，但是，由于歷史和現(xiàn)實(shí)的客觀原因，我們也不能不看到其中存在的隱憂。　　第一，用工形式多元化有悖于勞動(dòng)法律的規(guī)定?！?/p>

2、　上世紀(jì)90年代《中華人民共和國勞動(dòng)法》實(shí)施以后，我國全面建立起來了與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)合同法用工制度，2008年又頒布實(shí)施了《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，強(qiáng)化了勞動(dòng)合同制度。按照勞動(dòng)法律和政策的規(guī)定，企業(yè)用工的基本形式就是勞動(dòng)合同制，職工都是合同制職工。但是，在我們的企業(yè)中卻普遍存在著多元的用工形式，有的企業(yè)多達(dá)十幾種用工形式，不同身份的職工不能同等地享有權(quán)利?！　≡S多企業(yè)都同時(shí)存在所謂：全民職工、集體職工（又分為大集體和小集體）、外來工（又分為外來城鎮(zhèn)工和外來農(nóng)民工）、派遣工（又分為內(nèi)部派遣和外部派遣）、勞務(wù)工、臨時(shí)工、下崗工（又分為內(nèi)部下

3、崗臨時(shí)上崗工和外部下崗臨時(shí)錄用的）等等。6所有這些不同形式錄用或不同身份的職工，在企業(yè)中是享有不同權(quán)利的，比如工資待遇不同、福利不同、社保金繳納不同、晉升機(jī)會(huì)不同、民主管理權(quán)利不同，甚至加入工會(huì)的權(quán)利都不同等等。所有這些差別所形成的歧視心理都是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾發(fā)生突發(fā)事件的隱憂。另外，這種用工制度或形式的差異是違反法律法規(guī)規(guī)定的，由此可能導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議引起法律糾紛?！　〉诙姓墓芾韺?dǎo)致“干群關(guān)系”緊張?！　”M管企業(yè)改革經(jīng)歷了三十年并且國家早就明確取消企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行政級(jí)別，企業(yè)依法成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體。但是，國有企業(yè)基本上還保持著領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的行政級(jí)別

4、和企業(yè)內(nèi)部行政化的管理模式。這種行政化意識(shí)在企業(yè)人力資源管理中的表現(xiàn)就是“官本位”嚴(yán)重，按照這種“官本位”的標(biāo)準(zhǔn)制定薪酬管理方案，“官職級(jí)別”收入差距過大。　　有的企業(yè)中高級(jí)管理人員的收入與底層員工的工資差距達(dá)到幾十倍甚至上百倍。無論是研發(fā)設(shè)計(jì)人員還是技術(shù)工人，都參照“官職級(jí)別”標(biāo)準(zhǔn)，而且同級(jí)標(biāo)準(zhǔn)都必須低于管理人員。比如總工程師的工資、福利待遇的最高級(jí)別只能相當(dāng)于“同級(jí)副職”，而高級(jí)技工職能相當(dāng)于“行政”中層等等。這種“官本位”的導(dǎo)向，致使職工紛紛追逐“官職”而無心安于本職工作，一些不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)行為必將導(dǎo)致職工之間的矛盾、“干群”之間矛盾等等，形

5、成了勞動(dòng)關(guān)系不和諧的隱憂。　　第三，矛盾協(xié)調(diào)機(jī)制尚不能充分發(fā)揮作用?！　≡趪衅髽I(yè)中，勞動(dòng)關(guān)系矛盾的詳談機(jī)制應(yīng)當(dāng)說基本上是健全的，但是，基本上是不能充分發(fā)揮其應(yīng)有作用的。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)最主要的組織，然而，由于企業(yè)中的干群矛盾及委員會(huì)人員構(gòu)成，致使職工對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)沒有信任。　　按照法律規(guī)定勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)由企業(yè)方面的代表和職工代表組成，工會(huì)方面的代表擔(dān)任調(diào)解委員會(huì)主任。勞動(dòng)爭(zhēng)議是職工與企業(yè)發(fā)生的糾紛，而直接涉及的人員就是人力資源管理部門的“干部”。而這些“干部”往往都是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的成員，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的職工對(duì)

6、此就產(chǎn)生了不信任感。6調(diào)解委員會(huì)中的職工代表往往不是職工選舉而是領(lǐng)導(dǎo)“授意”產(chǎn)生的，由此，更難讓員工對(duì)這樣一個(gè)法定的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)組織充分發(fā)揮作用。在國有企業(yè)中普遍沒有設(shè)立職工受到不公正待遇的申訴機(jī)構(gòu)。當(dāng)職工受到企業(yè)的處分時(shí)，沒有一個(gè)合理的渠道進(jìn)行申訴，激進(jìn)的職工只能依法提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁和訴訟，形成了法律糾紛，而多數(shù)職工選擇了忍耐從而加深積怨，很可能產(chǎn)生突發(fā)事件?！　《衅髽I(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建　　深入研究“和諧”的內(nèi)涵，我們知道，“和諧”是物質(zhì)和精神統(tǒng)一，更體現(xiàn)了一種精神的境界，充滿著生機(jī)和活力。和諧”的勞動(dòng)關(guān)系也不應(yīng)當(dāng)呆板、靜止的狀態(tài)，而是一種

7、建立在物質(zhì)基礎(chǔ)上的精神的境界的體現(xiàn)?！　〉谝?，和諧的勞動(dòng)關(guān)系必須體現(xiàn)企業(yè)物質(zhì)成果的共建共享。　　企業(yè)這個(gè)社會(huì)現(xiàn)象應(yīng)當(dāng)說在農(nóng)業(yè)社會(huì)解體的過程中就出現(xiàn)了，現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)：是創(chuàng)造財(cái)富、豐富生活、引領(lǐng)消費(fèi)經(jīng)濟(jì)組織，是由投資人與勞動(dòng)者共同主導(dǎo)組合生產(chǎn)要素推動(dòng)人類進(jìn)步的社會(huì)組織，是實(shí)現(xiàn)投資人與勞動(dòng)者共同選擇的一種生活方式，是投資人與勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的平臺(tái)?！　∮纱丝梢姡髽I(yè)的發(fā)展成果必須由投資人與勞動(dòng)者合理分享。上個(gè)世紀(jì)初，美國等工業(yè)發(fā)達(dá)的國家，一些企業(yè)家和學(xué)者們都發(fā)現(xiàn)了一個(gè)問題：按照經(jīng)典經(jīng)濟(jì)理論構(gòu)建起來的企業(yè)，其勞動(dòng)生產(chǎn)率提升已經(jīng)達(dá)到了極限。為了突破這個(gè)

8、極限，他們探索出了所謂的“企業(yè)管理”學(xué)。經(jīng)過大半個(gè)世紀(jì)的實(shí)踐，他們還是沒有能夠把勞動(dòng)生產(chǎn)率提升到理想的狀態(tài)。我們以為核心的問題就在于沒發(fā)