06092工作分析(高綱1253)

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1、第一章工作分析的歷史與發(fā)展（一）工作分析的產(chǎn)生與發(fā)展識記：西方國家工作分析的發(fā)展歷程。P2-6ANS:1、工作分析的萌芽1747年，狄德羅在編纂百科全書的過程中實施了一次工作分析，據(jù)說他是歷史上首次大規(guī)模實施工作分析的人。他實施工作分析的目的是系統(tǒng)、詳細(xì)地掌握有關(guān)貿(mào)易、藝術(shù)以及手工業(yè)等方面的資料。2、泰勒的科學(xué)管理原理系統(tǒng)的工作分析最早出現(xiàn)于19世紀(jì)末20世紀(jì)初。作為一項管理工具，它是美國科學(xué)管理之父——F?W.泰勒的科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。他在1903年出版的《工廠管理》一書中詳細(xì)地介紹了

2、由于把工作分成若干部分而提高了勞動效率的事實。他在1907年出版的《科學(xué)管理原理》一書中，泰勒指出科學(xué)管理是將一項工作分解成若干部分，用秒表精確測量完成每部分工作所需要的時間，通過這種方法進(jìn)行工作時間和工作效率調(diào)查，進(jìn)而設(shè)計出科學(xué)、高效的工作流程與崗位配置的管理方法。3、美國內(nèi)政改革委員會工作績效研究1919年巴魯斯受美國國家內(nèi)政改革委員會的委托，對104000名公職人員進(jìn)行了問卷調(diào)查，以收集有關(guān)政府崗位任務(wù)的事實資料。巴魯斯通過工作分析得出了公職人員薪資等級的劃分標(biāo)準(zhǔn)。以此為基礎(chǔ)，美國國會于192

3、3年通過了“工薪等級”法案，并批準(zhǔn)在華盛頓特區(qū)試行。該法案規(guī)定：在職責(zé)和資格要求的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分類，按分類分級標(biāo)準(zhǔn)將有關(guān)崗位分5類44等，薪資高低與工作繁易程度、責(zé)任大小、資格條件成正比，同工同酬。4、兩次世界大戰(zhàn)期間工作分析的迅速發(fā)展第一次世界大戰(zhàn)和第二次世界大戰(zhàn)期間（1914-1945），為了加強(qiáng)軍隊的人員管理水平，提高測試選拔、培訓(xùn)分工的效果，工業(yè)心理學(xué)家紛紛開展了工作分析的研究活動。賓漢的人員配置和任職資格開發(fā)研究。該研究勘稱早期探討任職資格只重技能而非其他條件的典型，直接推動了為服務(wù)大眾

4、而開展的美國職業(yè)調(diào)查項目的實施。斯科特的軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)、入伍新兵分類及面談考評等研究。斯科特制定了“特定軍官職業(yè)技能說明書”，設(shè)計了“入伍申請表”和“人員調(diào)查表”，要求軍隊在制定招募士兵的標(biāo)準(zhǔn)前應(yīng)對工作任務(wù)和所需資格進(jìn)行描述，根據(jù)入伍人員所提供的信息，參照技能說明書對入伍新兵進(jìn)行分類。（3）美國國家研究會的工作能力指標(biāo)體系設(shè)計研究。（4）美國職位研究委員會（ORP）的《就業(yè)指導(dǎo)詞典》、《職業(yè)編碼表》、《職位名稱詞典》以及人事配置表的開發(fā)研究。5、二次大戰(zhàn)后工作分析的發(fā)展1950年，賽迪?范提出了“職能

5、職業(yè)分類計劃”理論。后來賽迪?范在職能職業(yè)分類計劃調(diào)查研究基礎(chǔ)上又提出職能工作分析方法。該理論有三個假設(shè)前提：對任務(wù)中人的關(guān)注。每項任務(wù)都應(yīng)該包括工作者在處理事務(wù)、數(shù)據(jù)、人際關(guān)系時需要的生理、心理和個性行為水平。技能劃分。任務(wù)績效中都包括一些技能、專業(yè)技能和特殊技能三種技能劃分。任務(wù)的系統(tǒng)性。每項工作都是將工作內(nèi)容、任職者和工作結(jié)果結(jié)合為一體的標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)。該理論主要內(nèi)容包括：必須對工作者“做了什么”和“需要做什么”做基本的區(qū)分；工作者在工作范圍內(nèi)所做在工作范圍所做的主要是處理信息、人和物之間的關(guān)系；

6、對應(yīng)這三類基本關(guān)系，工作者的職能體現(xiàn)在不同方面：處理與物的關(guān)系的工作者主要利用身體方面的能力、處理信息的工作者主要主要運(yùn)用智力方面的能力、處理與人關(guān)系的工作者主要使用交際能力；所有的工作都在一定程度上要求工作者處理這三種基本關(guān)系；盡管工作者的行為和任務(wù)可以用很多方法來描述，但在本質(zhì)上每個職能對工作者特征和資格的要求種類和要求程度都落在一些相對比較狹窄和具體的范圍內(nèi)。20世紀(jì)50年代末，麥考密克在賽迪?范研究的基礎(chǔ)上開發(fā)了一種新的工作分析方法，即“工作分析問卷”。（二）工作分析面臨的挑戰(zhàn)領(lǐng)會：工作分析

7、面臨的主要挑戰(zhàn)P6-8ANS:工作分析作為一種人力資源管理活動，包括主體、客體和對象，其主體是工作分析者，客體是整個組織體系，對象是工作。實踐中，開展工作分析所遇到的挑戰(zhàn)主要源于以下幾個方面。1、工作分析者面臨的挑戰(zhàn)：作為工作分析活動的主體，工作分析者的業(yè)務(wù)素質(zhì)、責(zé)任心以及實踐能力等對企業(yè)開展工作分析有著重要的影響。工作分析者通常有三類：外部專家、主管、工作任職者。開展工作分析，三類工作分析者各有優(yōu)劣勢：外部專家業(yè)務(wù)素質(zhì)高，能夠保證工作分析的客觀性，但成本太高；主管對工作熟悉，并能從整體上系統(tǒng)把握工

8、作所需的技能和要求，但需要對其培訓(xùn)，費事費力；工作任職者對工作最熟悉，但也要對其培訓(xùn)，同時出于對個人利益的考慮，工作任職者有夸大本職工作責(zé)任的嫌疑。因此，企業(yè)不得不在效率和成本之間進(jìn)行博弈：一方面，為了保證工作分析結(jié)果的信度和效度，盡可能地選擇較寬泛的人員組合；另一方面，過多的工作分析者造成了成本上升。2、組織體系面臨的挑戰(zhàn)：作為工作分析的客體，組織體系承載著工作分析的內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，為工作分析的開展提供系統(tǒng)性的思考框架。探討工作分析在組織體系面臨的挑戰(zhàn)，本職上是工作分