企業(yè)績(jī)效管理讓績(jī)效面談不再難談

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1、績(jī)效制勝----讓績(jī)效面談不再難談講師簡(jiǎn)介：邱明俊主要背景：黑龍江大學(xué)企業(yè)管理碩士，東方大成管理咨詢公司高級(jí)咨詢師，TTT國(guó)際職業(yè)培訓(xùn)師。精通現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，具備十年以上在企業(yè)任職及咨詢培訓(xùn)的工作經(jīng)驗(yàn)，先后于福特汽車、中油集團(tuán)等大中型外資、合資、民營(yíng)企業(yè)任人力資源經(jīng)理，高級(jí)經(jīng)理等職務(wù)。具有豐富的本土化實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，精通企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略、培訓(xùn)體系搭建、組織設(shè)計(jì)與梳理、績(jī)效、薪酬體系設(shè)計(jì)?！九嘤?xùn)導(dǎo)言】績(jī)效面談是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、有效激勵(lì)員工和提升員工能力的有效手段，如果企業(yè)沒(méi)有績(jī)效面談或者面談效果不好，直接影響績(jī)效管理的效果。企業(yè)的中高層管理者慨嘆“績(jī)效難，績(jī)

2、效面談更難，不得不談，又不知如何談？”本課程為講師在多家企業(yè)績(jī)效體系建立過(guò)程中歸納與總結(jié)的績(jī)效面談的要點(diǎn)、難點(diǎn)而設(shè)計(jì)，旨在通過(guò)有效的績(jī)效面談激發(fā)員工的潛能，改進(jìn)企業(yè)的績(jī)效?！緦W(xué)員收獲】1、了解績(jī)效面談難談的根源2、學(xué)習(xí)績(jī)效面談的技巧與方法3、探討績(jī)效面談的要點(diǎn)與難點(diǎn)4、應(yīng)對(duì)面談實(shí)務(wù)并有效處理5、清晰制定績(jī)效改進(jìn)方案的思路6、解答學(xué)員在績(jī)效面談中遇到的問(wèn)題與困惑【培訓(xùn)對(duì)象】企業(yè)高管、非人力資源的人力資源經(jīng)理、人力資源工作者【課程大綱】破冰：績(jī)效面談為什么難談？一、績(jī)效面談難談的根源？二、績(jī)效面談中的溝而不通三、可怕將問(wèn)題留在工作之中案例分析：宏達(dá)公司績(jī)效管理的問(wèn)題

3、在哪里？第一講揭開(kāi)績(jī)效面談的面紗一、三種重要的績(jī)效面談二、績(jī)效面談中的幾種角色三、績(jī)效面談需要談多長(zhǎng)時(shí)間互動(dòng)：績(jī)效面談是從上向下談還是從下向上談？第二講績(jī)效面談：談什么？一、月度績(jī)效面談?wù)勈裁矗慷?、隨時(shí)隨地的績(jī)效面談?wù)勈裁?？三、?jī)效會(huì)議面談?wù)勈裁?？第三講績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？（上篇—技巧）一、做好績(jī)效面談前的培訓(xùn)二、營(yíng)造良好的面談氛圍三茅人力資源網(wǎng)：http://www.hrloo.comHR找資料上三茅資料：http://zl.hrloo.com/三、用問(wèn)題調(diào)整面談的方向四、用數(shù)據(jù)說(shuō)話五、面談中要控制你自己六、不要讓下屬在面談中找“理由”七、借力使力不費(fèi)力八、獲

4、得下屬的認(rèn)同九、合理匹配資源現(xiàn)場(chǎng)演練：月度績(jī)效面談第四講績(jī)效面談應(yīng)該怎么談？（下篇—實(shí)務(wù)）一、如何與下屬分解指標(biāo)二、月度績(jī)效面談十步曲三、績(jī)效面談中幾種棘手問(wèn)題的處理1、員工拒絕當(dāng)場(chǎng)簽名時(shí)，怎么處理？2、員工的意見(jiàn)與主管理不一致時(shí)，怎么處理？3、與員工發(fā)生爭(zhēng)論怎么辦？---第五講績(jī)效改進(jìn)—績(jī)效提升的關(guān)鍵思考：績(jī)效改進(jìn)中人力資源管理者應(yīng)該做哪些事一、量身訂做員工的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃現(xiàn)場(chǎng)研討：自己企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)該怎么做？二、改進(jìn)的過(guò)程比結(jié)果更重要三、績(jī)效改進(jìn)中如何進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析四、不要讓你的績(jī)效指標(biāo)一錯(cuò)再錯(cuò)五、幾種簡(jiǎn)單實(shí)用的改進(jìn)工具與方法六、績(jī)效體系設(shè)計(jì)中遺留問(wèn)題的解

5、決之道1、企業(yè)沒(méi)有戰(zhàn)略如何分解KPI指標(biāo)？2、企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化如何分解能力素質(zhì)指標(biāo)？3、上司無(wú)法關(guān)注績(jī)效考核過(guò)程怎么辦？---案例展示：不同行業(yè)的績(jī)效改進(jìn)樣板第六講讓績(jī)效面談不再難談一、不要讓你的績(jī)效短接二、中層管理者，你是績(jī)效體系的支撐三、讓績(jī)效面談不再難談三茅人力資源網(wǎng)：http://www.hrloo.comHR找資料上三茅資料：http://zl.hrloo.com/第一講績(jī)效面談為什么難談（上）績(jī)效面談往往是主管和員工都頗為頭疼的一件事。由于績(jī)效面談主要是上級(jí)考評(píng)下級(jí)在績(jī)效上的缺陷，而面談結(jié)果又與隨后的績(jī)效獎(jiǎng)金、等級(jí)評(píng)定有聯(lián)系，一旦要面對(duì)面地探討如此敏

6、感和令人尷尬的問(wèn)題，給雙方帶來(lái)的可能是緊張乃至人際沖突！因此，績(jī)效面談常常是比較難談的。績(jī)效面談難談的問(wèn)題與困惑以及根源績(jī)效面談的問(wèn)題與困惑績(jī)效面談的問(wèn)題與困惑主要有：?部門主管忙于事務(wù)工作，認(rèn)為費(fèi)時(shí)過(guò)多，未認(rèn)真對(duì)待?個(gè)別員工對(duì)待考核無(wú)所謂?員工不認(rèn)賬?考核標(biāo)準(zhǔn)不量化，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)太高，不切實(shí)際?上下級(jí)不認(rèn)同?對(duì)HR部門不認(rèn)同?準(zhǔn)備不充分?面談的氣氛不夠輕松，很容易走向?qū)α⒌木置?對(duì)過(guò)程的關(guān)注和輔導(dǎo)欠缺?面談中缺少工作中的實(shí)際例子---【案例1】在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯

7、定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。分析：此事關(guān)鍵在于考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少，員工不明白主管的期望，因此形成對(duì)立的局面?！景咐?】某公司客服部張經(jīng)理因本月給下屬楊小玉評(píng)了最低分，在績(jī)效面談時(shí)，楊小玉與張經(jīng)理發(fā)生的爭(zhēng)吵，楊小玉提出三點(diǎn)投訴理由：1.張經(jīng)理無(wú)法解釋打分的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這種評(píng)分是在憑印象打分，是有意打擊報(bào)復(fù)下屬；2.楊小玉向張經(jīng)理請(qǐng)教績(jī)效改進(jìn)的方法，張經(jīng)理沒(méi)有給予明確的回復(fù)，這樣的面談是在浪費(fèi)時(shí)間；3.張經(jīng)理言語(yǔ)帶有諷刺性，是在侮辱人格。人力部黃經(jīng)理收到楊小玉的投訴后，開(kāi)始核查工作，客服經(jīng)理也反饋了兩點(diǎn)意見(jiàn)：1.評(píng)分

8、標(biāo)準(zhǔn)是公司統(tǒng)一制定的，張