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《鄭曉明-績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在教育資源-天天文庫(kù)。
1、績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè)與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越——開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新局面今秋的中國(guó)，陽(yáng)光燦爛，秋高氣爽。北京申奧成功，上海APBC會(huì)議召開(kāi)，沈陽(yáng)國(guó)足挺進(jìn)世界杯，……所有這一切都使即將入世的中國(guó)煥發(fā)看青春，再次成為世界囑目的中心，所有這一切都使中國(guó)人感受到奮與力量。中國(guó)正以高昂的斗志，跨入新世紀(jì)，融入世界經(jīng)濟(jì)大舞臺(tái)。面對(duì)如此大好的機(jī)遇，我們的企業(yè)怎么辦?與時(shí)俱進(jìn)，追求卓越，這就是我們的目標(biāo)。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機(jī)遇呢?我們認(rèn)為，注重人力資源的開(kāi)發(fā)與建設(shè)乃當(dāng)務(wù)之急。正如江澤民主席今年5月15日在亞太經(jīng)合組織人力資源能力建設(shè)高峰會(huì)議上所指出的
2、：“物質(zhì)資源的開(kāi)發(fā)利用是人類社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對(duì)物質(zhì)資源開(kāi)發(fā)的深度和廣度?！?dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義?！眹?guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)尚且如此，那企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更是這樣。在中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開(kāi)發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工工作的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來(lái)越取決于該組織管理人力資本的能
3、力。正如惠普總裁維斯·普萊持所說(shuō)：“21世紀(jì)的成功企業(yè)，將是那些盡力開(kāi)發(fā)，儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織。”在新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著中國(guó)加入WTO，外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外的中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問(wèn)題就是突出的人力資源管理問(wèn)題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理?如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解?如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)?這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的
4、挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來(lái)的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信自（HRIS）。HRIS不僅能提供現(xiàn)時(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)批，盲重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來(lái)說(shuō)，研究降低成本，尤其是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些
5、都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應(yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽(tīng)員工的呼聲，放眼未來(lái)。引導(dǎo)員工來(lái)改變自己以適應(yīng)變化。針對(duì)這些挑戰(zhàn)，如何去開(kāi)拓企業(yè)人力資源管理新局面呢?我們認(rèn)為其對(duì)策有4點(diǎn)：對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程，還通過(guò)制定和調(diào)整人力資源計(jì)
6、劃來(lái)幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的職能部門來(lái)看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者、員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺(jué)察企業(yè)變革的征兆、確定問(wèn)題、建立信任、制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理
7、者應(yīng)更多地傾聽(tīng)與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開(kāi)發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。對(duì)策三：重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的—部分，直接向首席執(zhí)行宮匯報(bào)工作，建立以專家中心，現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)，通過(guò)專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。對(duì)
8、策四：建立一整套科學(xué)而有效的人力資源瞥卯體系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。我們認(rèn)為，它包括五項(xiàng)基本工作(5P模型)：識(shí)人（Perception）、選人(Pick)
