鄭曉明-績效管理實務手冊

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1、績效管理實務手冊與時俱進，追求卓越——開拓企業(yè)人力資源管理新局面今秋的中國，陽光燦爛，秋高氣爽。北京申奧成功，上海APBC會議召開，沈陽國足挺進世界杯，……所有這一切都使即將入世的中國煥發(fā)看青春，再次成為世界囑目的中心，所有這一切都使中國人感受到奮與力量。中國正以高昂的斗志，跨入新世紀，融入世界經濟大舞臺。面對如此大好的機遇，我們的企業(yè)怎么辦?與時俱進，追求卓越，這就是我們的目標。然而，如何迎接挑戰(zhàn)，抓住機遇呢?我們認為，注重人力資源的開發(fā)與建設乃當務之急。正如江澤民主席今年5月15日在亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上所指出的：“物質資源的開發(fā)利用是人類社會發(fā)展的基

2、礎，而人類智慧和能力的發(fā)展決定著對物質資源開發(fā)的深度和廣度?！斀袷澜纾瞬藕腿说哪芰ㄔO，在綜合國力競爭中越來越具有決定性的意義?！眹c國之間的競爭尚且如此，那企業(yè)與企業(yè)之間的競爭更是這樣。在中國，很多企業(yè)的管理方式仍處于經驗管理模式下，對人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調動員工工作的積極性與主動性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務，也是企業(yè)管理人員的首要職責。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認識到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯·普萊持所說：“21世紀的成功企業(yè)，將是那些盡力開發(fā)，儲藏并

3、平衡員工知識的組織?！痹谛率兰o，現(xiàn)代企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)是嚴峻的，其主要表現(xiàn)為以下四個方面：一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著中國加入WTO，外國企業(yè)人才本地化與在國外的中國企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經理?如何設計培訓項目，增強經理們對外國文化和工作實踐的了解?如何調整薪酬計劃以保證支付構成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費用相適應?這些都是全球化對人力資源管理的影響。二是新技術的挑戰(zhàn)。新技術的挑戰(zhàn)主要指計算機技術與網絡技術的進步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢，但同時也使工作崗

4、位發(fā)生了變化，比如要求綜合性技巧的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓，扮演新的角色，承擔新的責任。同時，更要求企業(yè)建立人力資源信自（HRIS）。HRIS不僅能提供現(xiàn)時和準確的數批，盲重要的是能應用于控制溝通和決策的目的。三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質量管理與業(yè)務流程再造對于提高組織競爭力是非常重要的，尤其對于現(xiàn)代組織中的服務和知識密集型公司來說，研究降低成本，尤其是勞動成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實踐。四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化。可是，有些變化是反應性的，即組織的績效受外部因素的影響而產生的結果

5、；有些變化必須主動迎接，由管理者主動做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來。引導員工來改變自己以適應變化。針對這些挑戰(zhàn)，如何去開拓企業(yè)人力資源管理新局面呢?我們認為其對策有4點：對策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經被看成是企業(yè)的一個戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調整人力資源計劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實實成為一個戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當成一個獨立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應當采取一種以顧客為導向的方法來執(zhí)行該職能

6、。根據顧客類型、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件來界定自己的業(yè)務內容。對策二：重新定位人力資源管理者的角色。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動者、員工的激勵者。人力資源管理者應未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆、確定問題、建立信任、制定行動計劃，確保變革的推進與完成。人力資源管理者應更多地傾聽與回應員工，關心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實現(xiàn)其職業(yè)輝煌。對策三：重組人力資源部以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓、薪酬、績效評價以及勞動

7、關系等諸如此類的分支職能為基礎構造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的—部分，直接向首席執(zhí)行宮匯報工作，建立以專家中心，現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務中心為體系的人事組織架構，通過專業(yè)化改善服務的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。對策四：建立一整套科學而有效的人力資源瞥卯體系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務服務，就必須建立起適合本企業(yè)特點的人力資源管理體系。我們認為，它包括五項基本工作(5P模型)：識人（Perception）、選人(Pick)