如何做好績(jī)效考核管理工作

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1、如何做好績(jī)效考核管理工作就績(jī)效管理的具體實(shí)施來講，績(jī)效管理主要由制定績(jī)效計(jì)劃，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)，對(duì)績(jī)效評(píng)估人員開展培訓(xùn)，實(shí)施績(jī)效評(píng)估，開展績(jī)效反饋面談和績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用這六個(gè)循環(huán)階段。做好績(jī)效管理既要從宏觀上把握這六個(gè)階段，也要從微觀上把握這六個(gè)階段的實(shí)施細(xì)節(jié)。（一）制定績(jī)效計(jì)劃階段?？?jī)效計(jì)劃是指管理者與員工共同討論，就實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的時(shí)間、責(zé)任、方法和過程進(jìn)行溝通，以確定員工以什么樣的流程，完成什么樣的工作和達(dá)到什么樣績(jī)效目標(biāo)的一個(gè)管理過程。從這個(gè)定義，我們不難看出，績(jī)效計(jì)劃主要包括兩大部分，一部分是指績(jī)效管理實(shí)施的具體計(jì)劃，一部分就是指績(jī)效目標(biāo)的確定。一般來講，制定具體的

2、績(jī)效實(shí)施計(jì)劃主要是對(duì)績(jī)效管理的整個(gè)流程運(yùn)作從任務(wù)上，時(shí)間上，方法上，宏觀層面和微觀層面上進(jìn)行總體規(guī)劃，如在哪一具體時(shí)間段開展什么工作以及誰來做，做的具體效果要達(dá)到什么水平和層次等細(xì)節(jié)性問題。在制定具體的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃需要注意的是績(jī)效實(shí)施計(jì)劃力求切實(shí)可行和細(xì)化，切忌高談闊論，華而不實(shí)。因?yàn)橹挥姓嬲?xì)化的，切實(shí)可行的實(shí)施計(jì)劃才能有效指導(dǎo)實(shí)施過程的每一環(huán)節(jié)，而采用隱晦或過于宏觀的字眼描述的計(jì)劃不僅會(huì)影響執(zhí)行力，甚至?xí)`導(dǎo)整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施。至于制定績(jī)效目標(biāo)，企業(yè)需要把握兩個(gè)關(guān)鍵問題：第一，制定的績(jī)效目標(biāo)要來源和支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，畢竟實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是整個(gè)人力資源管理的落

3、腳點(diǎn)和歸宿點(diǎn)；第二，盡量采用參與性的方法制定廣大員工認(rèn)同的績(jī)效目標(biāo)因?yàn)橹挥衅髽I(yè)與員工雙方認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)才能對(duì)員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。同時(shí)融入于員工智慧的績(jī)效目標(biāo)也有利于顧全目標(biāo)的現(xiàn)實(shí)性和可操作性。具體來講，制定一個(gè)可行的績(jī)效目標(biāo)要做好三方面的工作：其一，弄清企業(yè)未來一段時(shí)間內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的實(shí)際情況從戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出績(jī)效目標(biāo)；其二，弄清部門和崗位的職責(zé)，并依據(jù)其分解企業(yè)層次的績(jī)效目標(biāo)，形成各部門和各崗位自身的績(jī)效目標(biāo)；第三，制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)要知曉企業(yè)和部門內(nèi)外部環(huán)境，使制定的績(jī)效目標(biāo)能夠與企業(yè)內(nèi)外現(xiàn)有的環(huán)境狀況和外來預(yù)測(cè)的環(huán)境走勢(shì)相協(xié)調(diào)。（二）編制績(jī)

4、效評(píng)估指標(biāo)階段。如果已經(jīng)制定了一份完善的績(jī)效目標(biāo)，那么編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)則顯得相對(duì)比較輕松。因?yàn)榇蠖鄶?shù)績(jī)效指標(biāo)都是來源和服務(wù)于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，一旦績(jī)效目標(biāo)被確定，那企業(yè)就可以依據(jù)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的支持因素設(shè)定績(jī)效評(píng)估指標(biāo)。一般來講，編制績(jī)效評(píng)估指標(biāo)可采用SMART的原則進(jìn)行設(shè)定，S代表具體的（Specific），指績(jī)效考核要切中特定的指標(biāo)；M代表可度量的（Measurable），指績(jī)效指標(biāo)要盡可能能夠進(jìn)行量化統(tǒng)計(jì)和分析；A代表可實(shí)現(xiàn)（Attainable）；R代表現(xiàn)實(shí)性的（Realisitic），指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)在、可衡量和觀察的；T代表時(shí)限（Time-bound），是指完成

5、績(jī)效指標(biāo)有特定的時(shí)限。依據(jù)SMART原則構(gòu)建企業(yè)績(jī)效指標(biāo)后，我們?nèi)孕枳⒁庖韵聨讉€(gè)問題：首先堅(jiān)持能夠量化的指標(biāo)一定要量化，不能量化的指標(biāo)切勿勉強(qiáng)量化。指標(biāo)量化固然能夠使評(píng)估結(jié)果更加客觀、準(zhǔn)確。但若是將有些不能量化的指標(biāo)也勉強(qiáng)量化，不僅難以獲取準(zhǔn)確的信息，反而會(huì)使整體績(jī)效評(píng)估效果降低。其次，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要堅(jiān)持適度的原則。若是評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)過嚴(yán)，評(píng)估結(jié)果則會(huì)使一些人喪失工作熱情，若評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)太松，又不利于對(duì)員工起到鞭策和激勵(lì)的作用。只有將評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的松嚴(yán)得當(dāng)，才能真正發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用。其三，評(píng)估指標(biāo)要針對(duì)不同的工作崗位的性質(zhì)而設(shè)定。評(píng)估指標(biāo)的設(shè)定要切忌“一刀切”。畢竟每個(gè)工作崗位的

6、性質(zhì)和特點(diǎn)是不一樣的，例如要求業(yè)務(wù)人員與保安人員一樣注重考勤，這就顯然不合適，將評(píng)估指標(biāo)與工作特點(diǎn)相集合，這既有利于提高整體績(jī)效評(píng)估的科學(xué)性，也有利于讓組織成員樂意接受績(jī)效評(píng)估。其四，評(píng)估指標(biāo)的制定必須經(jīng)過民主協(xié)商，一致認(rèn)同。這里主要是為了保證評(píng)估指標(biāo)的公正性和合理性。（三）對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估的人員進(jìn)行培訓(xùn)。主要是對(duì)負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估人員的技能和職業(yè)道德進(jìn)行培訓(xùn)?？?jī)效評(píng)估是一項(xiàng)非常重要的工作，而又是一項(xiàng)容易受人為因素干擾的工作，基于保障績(jī)效評(píng)估反饋的信息真實(shí)可靠，我們有必要對(duì)這類人員實(shí)施相關(guān)培訓(xùn)，使他們能夠以高尚的職業(yè)道德和較高的工作技能，實(shí)事求是的推進(jìn)績(jī)效評(píng)估工作。當(dāng)然，在對(duì)

7、負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)估人員展開培訓(xùn)的第一步還在于績(jī)效評(píng)估人員的界定，所謂績(jī)效評(píng)估人員就是指參與企業(yè)績(jī)效評(píng)估工作的相關(guān)組織成員，具體講，有六大類績(jī)效評(píng)估人員：直接上級(jí)，同事同級(jí)，直接下屬，被考評(píng)者本人，服務(wù)對(duì)象，外聘的考評(píng)專家或顧問。只有明確界定了績(jī)效評(píng)估人員才能有針對(duì)性的開展評(píng)估培訓(xùn)工作。至于培訓(xùn)的內(nèi)容則主要是從職業(yè)道德和工作需求技能入手進(jìn)行培訓(xùn)，職業(yè)道德的培訓(xùn)是指通過利害關(guān)系的學(xué)習(xí)和認(rèn)知來塑造評(píng)估者負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和工作精神，使其本著對(duì)企業(yè)和員工負(fù)責(zé)的職業(yè)操守完成與之相關(guān)的考核細(xì)節(jié)工作；而對(duì)工作技能進(jìn)行培訓(xùn)主要是讓考評(píng)者懂得如何選用評(píng)價(jià)工具，如何把握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以