薪資管理與員工激勵

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1、薪資管理與員工激勵薪資管理與員工激勵//1>.5ixue4>#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定模型薪酬決定依據(jù)工作導向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬決定模型薪酬系統(tǒng)：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。推薦的一種模型：1993年由喬治·米考維奇和JerryM·Newman提出的模型如下：//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)薪酬決定模型//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷

2、管理培訓資料下載)2.薪酬決定依據(jù)依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階段也有著不同的薪酬策略。公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘發(fā)展保留獎酬培訓薪酬策略工資現(xiàn)金獎勵股權(quán)獎勵福利非現(xiàn)金//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)兩種典型薪酬策略//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載

3、)短期激勵：—以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵—通常按季度或年度發(fā)放—以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險）—出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)長期激勵：—根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬—股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán)—住房—注重非薪酬因素//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)非薪酬因素：—主導因素：有個好老板（合得來，發(fā)揮作用）?！毮苌脑O(shè)計：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機會。—盡早提拔：在工作2年或5年是跳槽高峰—安排挑戰(zhàn)：新項目，多負責，職務。3.以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)對工作

4、進行評價：評價工作的任務與責任、所需技能，對組織目標實現(xiàn)相對貢獻大小。當把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報酬比例關(guān)系）。滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。工作評價方法有：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系

5、統(tǒng)方法。工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來克服這一缺點。因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補償因素（如技能、努力、責任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)因素比較法量表本例中工作的

6、“補償因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標尺性工作。工作1中的小時工資率為1.9><#990099'>0+2.<#990099'>0+<#990099'>0.5+5.<#990099'>0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有3~25種，典型的有1<#990099'>0種左右。若僅考慮技能、努力、責任

7、和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為1<#990099'>0<#990099'>0<#990099'>0，并確定相應權(quán)重。如技能權(quán)重為2<#990099'>0％，點數(shù)為2<#990099'>0<#990099'>0分，若劃1<#990099'>0個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位?！蒆ayAssociate在1984年開發(fā)出來的—與點數(shù)法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。每個補償因素中又有若

8、干個子因素。//.5ixue#ff66ff'>(海量營銷管理培訓資料下載)4.技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)以技能為導向而不是以工作內(nèi)容為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎(chǔ)方法和以技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。重點進行“技能塊”的確定，進行技能水平分析。認為二者是重要的補償因素。“技能塊”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計分數(shù)）、限制性選擇技