薪資管理與員工激勵(lì)

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1、薪資管理與員工激勵(lì)薪資管理與員工激勵(lì)一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定模型薪酬決定依據(jù)工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬決定模型薪酬系統(tǒng)：組織目標(biāo)、薪酬政策、報(bào)酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。推薦的一種模型：1993年由喬治·米考維奇和JerryM·Newman提出的模型如下：薪酬決定模型2.薪酬決定依據(jù)依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階

2、段也有著不同的薪酬策略。公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘發(fā)展保留獎(jiǎng)酬培訓(xùn)薪酬策略工資現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)福利非現(xiàn)金兩種典型薪酬策略報(bào)酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關(guān)系短期激勵(lì)：—以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)提供激勵(lì)—通常按季度或年度發(fā)放—以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險(xiǎn)）—出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權(quán)長期激勵(lì)：—根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動(dòng)報(bào)酬—股票期權(quán)，通常是若干年后行權(quán)—住房—注重非薪酬因素非薪酬因素：—主導(dǎo)因素：有個(gè)好老板（合得來，發(fā)揮作用）?！毮苌脑O(shè)計(jì)：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機(jī)會(huì)?！M早提拔：在工作

3、2年或5年是跳槽高峰—安排挑戰(zhàn)：新項(xiàng)目，多負(fù)責(zé)，職務(wù)。3.以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)對工作進(jìn)行評價(jià)：評價(jià)工作的任務(wù)與責(zé)任、所需技能，對組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相對貢獻(xiàn)大小。當(dāng)把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標(biāo)準(zhǔn)、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報(bào)酬比例關(guān)系）。滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的目標(biāo)，薪酬體系應(yīng)具備特征：一是需要的知識、技能越多，報(bào)酬應(yīng)越多；二是環(huán)境越差，報(bào)酬越高；三是貢獻(xiàn)越大，報(bào)酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。工作評價(jià)方

4、法有：工作排序法、因素比較法、點(diǎn)數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。工作排序法：依各工作的相對價(jià)值或相對貢獻(xiàn)由高到低進(jìn)行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，適合小公司。缺點(diǎn)：很難避免主觀因素，要求委員會(huì)對工作細(xì)節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價(jià)值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價(jià)值差距。有時(shí)用定量方法來克服這一缺點(diǎn)。因素比較法：先在每一類工作中選出標(biāo)尺性工作作為比較基礎(chǔ)；明確各工作的共同補(bǔ)償因素（如技能、努力、責(zé)任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：因素比較法量表本例中工作的“補(bǔ)償

5、因素包括技能、努力、責(zé)任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標(biāo)尺性工作。工作1中的小時(shí)工資率為1.9><#990099'>0+2.<#990099'>0+<#990099'>0.5+5.<#990099'>0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。點(diǎn)數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進(jìn)行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補(bǔ)償因素有3~25種，典型的有1<#990099'>0種左右。若僅考慮技能、努力、責(zé)任和工作條件四種補(bǔ)償因素，總點(diǎn)數(shù)為17><00<#9900

6、99'>0，并確定相應(yīng)權(quán)重。如技能權(quán)重為2<#990099'>0％，點(diǎn)數(shù)為2<00分，若劃1<#990099'>0個(gè)技能等級，一項(xiàng)工作就知道技能點(diǎn)數(shù)是多少，然后加起來即可。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術(shù)崗位?！蒆ayAssociate在1984年開發(fā)出來的—與點(diǎn)數(shù)法原理相同，只不過這里的補(bǔ)償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責(zé)任對公司成敗影響。每個(gè)補(bǔ)償因素中又有若干個(gè)子因素。4.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)以技能為導(dǎo)向而不是以工作內(nèi)容為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎(chǔ)方法和以

7、技能為基礎(chǔ)方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。重點(diǎn)進(jìn)行“技能塊”的確定，進(jìn)行技能水平分析。認(rèn)為二者是重要的補(bǔ)償因素。“技能塊”是勝任某一崗位的技能，包括基礎(chǔ)技能（不計(jì)分?jǐn)?shù)）、限制性選擇技能（計(jì)算分?jǐn)?shù)）、自由選擇技能（不計(jì)算分?jǐn)?shù)，直接按種類計(jì)算）。優(yōu)點(diǎn)：確保隊(duì)伍精干，對業(yè)務(wù)不穩(wěn)定時(shí)期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率↑、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點(diǎn)：當(dāng)業(yè)務(wù)成熟、技能達(dá)到一定程度后人工成本增加。工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的

8、比較5.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)外部勞動(dòng)力市場為基礎(chǔ)，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強(qiáng)調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標(biāo)貢獻(xiàn)。易喪失內(nèi)部一致性。三、員工薪酬體系的內(nèi)容：內(nèi)容框架工資方案：管理人員與高層行政管理人員的工資福利1.內(nèi)容框架薪酬體系間接報(bào)酬直接報(bào)酬基礎(chǔ)報(bào)酬績效報(bào)酬薪水工資激勵(lì)性報(bào)酬獎(jiǎng)金傭金記件工資利潤分享股票期權(quán)倒班補(bǔ)貼延期支付儲(chǔ)蓄計(jì)劃股票購買年金服務(wù)與津貼休閑設(shè)施汽車融資計(jì)劃低價(jià)／免費(fèi)餐飲非工作報(bào)酬假期節(jié)日病假法律義務(wù)保護(hù)項(xiàng)目醫(yī)保生命保險(xiǎn)撫恤金社會(huì)保障2.工資方案通常不是一種方案，而是幾種方