薪資管理與員工激勵

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1、薪資管理與員工激勵薪資管理與員工激勵一、薪酬決定模型、依據(jù)、三種導向的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決定模型薪酬決定依據(jù)工作導向的薪酬結(jié)構(gòu)技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)1.薪酬決定模型薪酬系統(tǒng)：組織目標、薪酬政策、報酬工具。其中薪酬政策是系統(tǒng)的基石。推薦的一種模型：1993年由喬治·米考維奇和JerryM·Newman提出的模型如下：薪酬決定模型2.薪酬決定依據(jù)依據(jù)有：企業(yè)戰(zhàn)略、市場薪酬水平、工作所需技能、工作本身。薪酬策略從根本上講是由企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所決定：不同的發(fā)展戰(zhàn)略具有不同的薪酬策略；不同的戰(zhàn)略發(fā)展階

2、段也有著不同的薪酬策略。公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略招聘發(fā)展保留獎酬培訓薪酬策略工資現(xiàn)金獎勵股權獎勵福利非現(xiàn)金兩種典型薪酬策略報酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的關系短期激勵：—以一年內(nèi)的業(yè)績?yōu)榛A提供激勵—通常按季度或年度發(fā)放—以現(xiàn)金為主（薪金、福利、保險）—出于幫助經(jīng)理人員避稅的考慮采用股票期權長期激勵：—根據(jù)一年以上的業(yè)績提供變動報酬—股票期權，通常是若干年后行權—住房—注重非薪酬因素非薪酬因素：—主導因素：有個好老板（合得來，發(fā)揮作用）?！毮苌脑O計：工作有意思，與理想吻合，有發(fā)展機會?！M早提拔：在工作

3、2年或5年是跳槽高峰—安排挑戰(zhàn)：新項目，多負責，職務。3.以“工作本身”為依據(jù)的薪酬結(jié)構(gòu)對工作進行評價：評價工作的任務與責任、所需技能，對組織目標實現(xiàn)相對貢獻大小。當把工作結(jié)構(gòu)各種水平與薪酬標準、各種水平結(jié)合起來，得到了公司的薪酬結(jié)構(gòu)（各工作間的報酬比例關系）。滿足薪酬決定模式中“內(nèi)部一致性”的要求：工作相似性與差別性的工作結(jié)構(gòu)。實現(xiàn)內(nèi)部公平的目標，薪酬體系應具備特征：一是需要的知識、技能越多，報酬應越多；二是環(huán)境越差，報酬越高；三是貢獻越大，報酬越多。否則對員工行為與態(tài)度有重要影響。工作評價方

4、法有：工作排序法、因素比較法、點數(shù)法和海氏系統(tǒng)方法。工作排序法：依各工作的相對價值或相對貢獻由高到低進行排序。與績效排序法相似，只不過這里是工作本身的排序。優(yōu)點：簡單易行，適合小公司。缺點：很難避免主觀因素，要求委員會對工作細節(jié)很熟悉，雖可對工作相對價值排序，但不知相鄰工作崗位之間的價值差距。有時用定量方法來克服這一缺點。因素比較法：先在每一類工作中選出標尺性工作作為比較基礎；明確各工作的共同補償因素（如技能、努力、責任、工作條件等）；然后逐一比較得出。范例如下：因素比較法量表本例中工作的“補償

5、因素包括技能、努力、責任和工作條件，工作1，工作2和工作3是標尺性工作。工作1中的小時工資率為1.9><#990099'>0+2.<#990099'>0+<#990099'>0.5+5.<#990099'>0=8.5元；工作2為9.5元；工作3為15元，那么工作X的工資率為12元。點數(shù)法：把工作構(gòu)成因素分解，然后對每一要素進行估值，一半以上國外企業(yè)用此法。補償因素有3~25種，典型的有1<#990099'>0種左右。若僅考慮技能、努力、責任和工作條件四種補償因素，總點數(shù)為17><00<#9900

6、99'>0，并確定相應權重。如技能權重為2<#990099'>0％，點數(shù)為2<00分，若劃1<#990099'>0個技能等級，一項工作就知道技能點數(shù)是多少，然后加起來即可。海氏工作系統(tǒng)法：特別適用于管理類和專業(yè)技術崗位?！蒆ayAssociate在1984年開發(fā)出來的—與點數(shù)法原理相同，只不過這里的補償因素是確定的：訣竅、解決問題能力、崗位責任對公司成敗影響。每個補償因素中又有若干個子因素。4.技能導向的薪酬結(jié)構(gòu)以技能為導向而不是以工作內(nèi)容為導向的薪酬結(jié)構(gòu)。有兩種表現(xiàn)形式，以知識為基礎方法和以

7、技能為基礎方法。教同專業(yè)同年級的教師，有碩士文憑與有博士文憑的薪酬不同，是講師還是教授的薪酬不同。重點進行“技能塊”的確定，進行技能水平分析。認為二者是重要的補償因素?！凹寄軌K”是勝任某一崗位的技能，包括基礎技能（不計分數(shù)）、限制性選擇技能（計算分數(shù)）、自由選擇技能（不計算分數(shù)，直接按種類計算）。優(yōu)點：確保隊伍精干，對業(yè)務不穩(wěn)定時期有重要意義。研究發(fā)現(xiàn)此法在生產(chǎn)率↑、提高產(chǎn)品質(zhì)量、提高出勤率、增加滿意度和營業(yè)額方面有重要作用。缺點：當業(yè)務成熟、技能達到一定程度后人工成本增加。工作導向與技能導向的

8、比較5.市場導向的薪酬結(jié)構(gòu)外部勞動力市場為基礎，考慮競爭對手相同崗位的薪水來決定，強調(diào)外部競爭力，而不是內(nèi)部目標貢獻。易喪失內(nèi)部一致性。三、員工薪酬體系的內(nèi)容：內(nèi)容框架工資方案：管理人員與高層行政管理人員的工資福利1.內(nèi)容框架薪酬體系間接報酬直接報酬基礎報酬績效報酬薪水工資激勵性報酬獎金傭金記件工資利潤分享股票期權倒班補貼延期支付儲蓄計劃股票購買年金服務與津貼休閑設施汽車融資計劃低價／免費餐飲非工作報酬假期節(jié)日病假法律義務保護項目醫(yī)保生命保險撫恤金社會保障2.工資方案通常不是一種方案，而是幾種方