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《民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探討》由會員上傳分享，免費在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在行業(yè)資料-天天文庫。
1、民營企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略探討[摘要]隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的確立，中國的民營經(jīng)濟已經(jīng)成為經(jīng)濟社會發(fā)展的重要力量，并且越來越受到且理應(yīng)受到法律保護。民營企業(yè)在我國的眾多經(jīng)濟成分中，具有特殊的企業(yè)特征，這也就造就了其自身無法避免的諸多問題。本文就我國民營企業(yè)在薪酬管理的方面存在的普遍性問題，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋找其不足，并有針對性的提出可操作性的優(yōu)化策略。[關(guān)鍵詞]民營企業(yè)薪酬問題優(yōu)化策略引言隨著近30年中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中國的經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟體制過渡到了市場經(jīng)濟體制，市場在經(jīng)濟發(fā)展和資源配置中起著越來越重要
2、的作用?，F(xiàn)代企業(yè)中薪資比重越來越傾向企業(yè)核心競爭部門，以便吸引和留住人才。但是由于民營企業(yè)的自身的弊端，所制定的薪資體系和自身發(fā)展戰(zhàn)略不相符合，不能很好的落實績效和薪酬考核，導(dǎo)致企業(yè)員工的流動性逐漸增強。據(jù)有關(guān)學(xué)者的大量研究表明，民營企業(yè)在薪酬管理上的缺陷也加快了人員流動。民營企業(yè)的長遠就在于人才！因此，改革薪酬體系和制度已成為民營企業(yè)的當務(wù)之急。16第16頁共15頁一、薪酬管理的內(nèi)涵薪酬是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部獎勵和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反映的是員工工作時的心理狀態(tài)，包括心理和社會性因素，例如安全感、成就感
3、、滿足感、公平感、自我實現(xiàn)感、尊重感；而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬是員工向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資、獎金、福利、津貼和補貼、股權(quán)等形式。所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬作出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進
4、行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)的有效性做出評價而后不斷予以完善。薪酬管理應(yīng)該達到公平、公正的目的。二、當前民營企業(yè)薪酬管理存在的主要問題1、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的不是很相符合對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略性思考，應(yīng)該在不同的戰(zhàn)略階段制定相應(yīng)的薪酬等級，必須遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向行原則。薪酬設(shè)計上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，簡單來說就是企業(yè)的薪資體系要和企業(yè)的盈①薪酬內(nèi)涵參見劉昕《薪酬管理》，4-8頁16第16頁共15頁利有機結(jié)合起來，使企業(yè)薪酬體系成為可以衡量企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的天平。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也理應(yīng)不同，但介于目前企業(yè)的特
5、殊性和自身的經(jīng)營戰(zhàn)略脫軌，使得企業(yè)的發(fā)展受到限制。比如處在成熟階段的企業(yè)，其經(jīng)營戰(zhàn)略與成長階段不同，因而薪酬制定也應(yīng)有相應(yīng)變動，但管理者并沒有將員工薪資予以適當調(diào)整，而導(dǎo)致員工積極性不高，消極情緒出現(xiàn)。甚至一些領(lǐng)導(dǎo)只看重當下利益，而不為其長遠和員工的未來發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)該意識到自身存在的問題和弊端，及時作出有效的戰(zhàn)略調(diào)整，把薪酬與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來，才是企業(yè)長期生存的王道。2、忽視薪酬中的精神價值廣義的薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩部分。前者是人們從工作本身得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者
6、則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應(yīng)的代價。而民企經(jīng)營者一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。他們?nèi)匀皇刂灰Ц督o相當于勞動力價值的薪酬就足夠吸引、留住人才的觀念。但是自我尊重和自我追求自身價值是無法用錢可以買得來的，他們往往對員工人格尊重不夠，不關(guān)心員工的心理狀態(tài)，不能夠給員工提供良好的生活和工作環(huán)境，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工對企業(yè)的滿意度極低，產(chǎn)生怠工情緒。16第16頁共15頁②參見【美】約翰.特魯普曼
7、《薪酬方案：如何制定員工激勵機制》，99-100頁3、薪酬設(shè)計有待深思和完善首先，薪酬調(diào)查范圍狹窄，調(diào)查數(shù)據(jù)缺乏真實可靠性，目前企業(yè)在薪酬調(diào)查上只是籠統(tǒng)地觀察市場總體行情，收集的資料缺乏真實可靠性，使得薪資水平的確定缺乏科學(xué)依據(jù)性，也不具備是否能有競爭性。其次企業(yè)的薪資評價體系和國有以及國外優(yōu)秀企業(yè)之間存在較大的差距，或者說就是根本沒有一個完善透明的評價體系，很多時候都是企業(yè)主管憑借自己的經(jīng)驗來給出主觀判斷，造成即使有薪資體系也成為一個空架子，換句話說就是一個人的企業(yè)。還有在企業(yè)員工相對價值定位上，人們一般
8、以管理職位的高低來判斷他們對企業(yè)貢獻的多少。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為各級各類員工的職業(yè)生涯追求發(fā)展目標。但是企業(yè)的職位級差和薪酬體系是否匹配，是否可以用這個薪資體系找到符合企業(yè)發(fā)展的人才這就是一個問題。往往能者不能上，不論其怎么努力也不能達到自己所理想的職位；不勝任者卻以高姿態(tài)自居，不能為企業(yè)的發(fā)展作出自己應(yīng)有的貢獻。4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理16第16頁共15頁薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元構(gòu)成，這些薪酬單元一般分為靜態(tài)薪
