hr如何做好員工情緒管理[權(quán)威資料]

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1、HR如何做好員工情緒管理本文檔格式為WORD,感謝你的閱讀。最新最全的學(xué)術(shù)論文期刊文獻(xiàn)年終總結(jié)年終報告工作總結(jié)個人總結(jié)述職報告實習(xí)報告單位總結(jié)演講稿HR如何做好員工情緒管理　　情緒管理是一門藝術(shù)，身為一名合格的HR應(yīng)該如何做好員工情緒管理?下面解答一下，希望能幫到大家!　　隨著中國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，改革進入調(diào)結(jié)構(gòu)的階段，我們會看到越來越多的外資企業(yè)或是整體搬遷到成本更低的國家，或是關(guān)閉，或是與行業(yè)內(nèi)強強合并……這些大動作往往會帶來大幅裁員，HR這時就被推上了風(fēng)口浪尖，變成了勞資雙方關(guān)注的焦點。我所觀察與經(jīng)歷的規(guī)模性裁員處理得好的案例除了法律層面百分百合規(guī)、對被裁員

2、工的人文關(guān)懷也仁至義盡外，員工的情緒管理也是做得非常到位。每當(dāng)大規(guī)模裁員來臨，被波及到的員工會產(chǎn)生各種情緒：情緒低落者有之，心情沮喪者有之，悲極而泣者有之，憤怒而動手者有之，羞愧難當(dāng)者有之，精明算計者有之，胡攪蠻纏者有之，尋釁發(fā)泄者有之，深明大義者有之，喜出望外者亦有之。總之，你會看到各種表情包，體會到各種情緒，當(dāng)然主流還是沮喪、灰心、憤怒、痛苦、害怕、感覺被欺騙等負(fù)面情緒。此時，就需要HR調(diào)動各種感覺器官，全方位聆聽、感悟員工的情緒，以便采取合適的應(yīng)對措施。　　作為個人身心健康來講，我們不能讓負(fù)面情緒長期堵在身體里影響健康，我們需要通過自我調(diào)整擺脫它們，讓積極的心

3、態(tài)與情緒陪伴我們，才能更好地投入工作，實現(xiàn)自我成長與享受生活。作為一個組織，如果長期彌漫消極或負(fù)面的情緒，員工會處于一種消極怠工甚至與公司敵對的狀態(tài)，不會安心工作，更不要談有任何績效產(chǎn)出，最終會嚴(yán)重影響企業(yè)整體的效益?！　o論是對個人情緒調(diào)整還是對員工情緒調(diào)整，HR了解一些情緒管理的理論與技巧都是有百利而無一害的。運用這些知識與技巧，HR可以幫助員工解脫負(fù)面情緒的困擾，讓積極情緒的能量通過員工在企業(yè)里自由流動，最終推動整個組織產(chǎn)生積極的變化?！　∏榫w的覺察力、理解力、運用力和擺脫力就是人們一直渴望提升的情商能力，也就是大家熟知的EQ。那么我們?nèi)绾喂芾砬榫w，也就是如何

4、提高我們的情商能力呢?這兩年流行的情緒管理4A模型能夠幫助我們：　　AwareoftheEmotion(識別情緒)：識別情緒是處理情緒的第一步。觀察“言和行”，識別有怎樣的情緒;　　AccepttheEmotion(接受情緒)：接受情緒是“疏導(dǎo)情緒，而不是壓制或?qū)埂?，表達(dá)對情緒的同理心;　　AnalyzetheEmotion(分析情緒)：分析情緒的關(guān)鍵在于搞清楚情緒的來源，即什么樣的認(rèn)知導(dǎo)致了這樣的情緒;　　AdjusttheEmotion(調(diào)整情緒)：針對原因提出解決辦法，這時可以使用ACT工具?！　CT工具是調(diào)整他人情緒的三個步驟的縮寫：　　A–Addinf

5、omration：情景層面，分享更多對方不了解的信息，打破不良的認(rèn)知模式;　　C–Clarifypositivecognition：認(rèn)知層面，幫助對方“不下肯定判斷”和“全面找原因”;　　T--Targetproblem-solving：目標(biāo)層面，讓雙方都以“積極目標(biāo)”為導(dǎo)向?！　?A模型既適合自我情緒管理與修煉，也適合對他人的情緒管理。如果再加上ACT工具，那么我們調(diào)整他人情緒就會游刃有余。HR的工作無時無刻不在與人打交道，而所有人都是有情緒的，所以情緒管理一定是貫穿HR的工作始終的。根據(jù)個人，績效考核、解除合同這兩個典型HR管理的場景，員工最有可能帶有負(fù)面情緒，

6、溝通時通過使用4A模型與ACT工具能使我們更有可能高效地處理員工情緒?！　】冃Э己藞鼍啊　T工在參加考核談話時當(dāng)獲知上司對其績效不太滿意時，傾向于有“不公平”甚至“不滿”的情緒，這種情緒往往是與他人比較后得到的。另外當(dāng)業(yè)績未達(dá)標(biāo)(特別是銷售人員)，他們往往會有“沮喪、放棄”的情緒。還有一種傾向是將未達(dá)標(biāo)原因歸于他人，經(jīng)?？吹剿麄冇小巴普啞钡那榫w。員工認(rèn)為在績效考核中受到不公平對待后，一般會找HR來投訴。　　我們就舉一名銷售員工與HR對話的例子，來看我們怎樣運用4A+ACT?！　′N售員(小B)：“我們經(jīng)理太偏心了，給其他人設(shè)的指標(biāo)很低，就給我設(shè)了這么高的指標(biāo)，害得我完

7、不成，拿不到獎金!"　　(小B坐在HR小A對面，臉漲得有點紅，兩手握緊了拳頭。)　　HR(小A)：“來來來，你先喝點水，冷靜一下。”(隨手給小B倒了杯水，放到他面前。)　　小B：“我今年的獎金算泡湯了，我們經(jīng)理剛給我做完半年度考核，考核下來我才完成全年指標(biāo)的30%!”(小B的拳頭仍然握著不放)　　小A“小B，我看得出你現(xiàn)在很不高興，并且你的兩只手從一進門就攥著拳頭，這兩個拳頭表明什么?”　　小B(盯著自己的兩個拳頭)：“我肚子里好像有一股小火苗，一直往上竄。我現(xiàn)在恨不得找個地方去揮兩拳!”　　小A：“如果你真想打兩下解解氣，我這有兩塊我也討厭的磚頭，來，你朝它們