管理-企業(yè)人力資源管理案例

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1、企業(yè)人力資源管理案例----人力資源開發(fā)與管理課程案例案例（一）企業(yè)巨頭掏錢演講為哪般？世界著名跨國公司駐中國地區(qū)的總裁、國內(nèi)大公司首腦自己掏錢到大學(xué)里請學(xué)生們吃飯聊天，而且日程已經(jīng)排到了7月份，這是近日發(fā)生在北大國際MBA“總裁晚餐演講會”上的新鮮事。3月23日晚，由中國建設(shè)銀行、摩根士坦利、中國經(jīng)濟(jì)技術(shù)擔(dān)保公司、新加坡政府投資公司和香港名力集團(tuán)五家攜手組成的中國第一家國際性投資銀行——中國國際金融金公司的美方首席執(zhí)行官ElaineLaRoche女士成了第一位“自掏腰包”的演講者。這位華爾街投資銀行業(yè)的第一位女總

2、裁由于工作原因遲到20分鐘到達(dá)演講現(xiàn)場，她以典型的美國方式坦率地告訴在座學(xué)生：出發(fā)前，公司正在開一個項目分析會，她當(dāng)時對項目的可信度提出自己的看法，不想引起同事們的激烈討論，Elaine由此巧妙地開始了她的演講話題：如何創(chuàng)建一個公司，這個“創(chuàng)建”指的是建設(shè)公司的企業(yè)、如何留住人才等等。面對在場學(xué)生流利的英語、優(yōu)秀的提問，原定不吃晚飯就去參加另一場演講的Elaine女士卻與學(xué)生們呆了兩個多小時。另外，她還為這場“總裁晚餐演講會”支付了7000多元人民幣的費用。不僅如此，據(jù)北大中美合辦北大國際MBA項目中方主任粱能博士

3、介紹，這只是開始，像杜邦、通用汽車、惠普、寶潔、聯(lián)想等公司的老總們都表示愿意來，按每月一講的進(jìn)度安排，目前演講計劃已經(jīng)訂到了7月份。同時，梁博士表示，其實企業(yè)也很實際，一些總裁在演講前甚至要求校方將學(xué)員的詳細(xì)材料，如背景分類、任職情況等等——寄過去。像Elaine女士來演講的同時還帶上了她的人事經(jīng)理。1．你認(rèn)為這些老總們的行為有何意義？2．你所在單位的領(lǐng)導(dǎo)會做這樣的事嗎？如果不會，為什么？3．如果你是老總，又怎樣？請談理由。14案例（二）工作職責(zé)分歧一個機床操作工把大量的液體灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工

4、把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應(yīng)該由清雜工來完成，因為清雜工的責(zé)任之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說要解雇他，因為，這種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強同意，但是干完以后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務(wù)工和清雜工。機床操作工的任職說明書上規(guī)定：操作工有

5、責(zé)任保持機床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工的任職說明書上規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。清雜工的任職說明書確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。問題：在實際工作中，你是否也遇到過相類似的問題？請舉例。是否考慮過原因所在，如何解決？案例（三）國際著名企業(yè)逐鹿中國名校近日，作為世界第一金融街華爾街上的美國六大投資銀行之一的雷曼兄弟（LehmanBrothers14）公司首次進(jìn)入中國名牌大學(xué)招攬人

6、才。同一天，該公司在北京大學(xué)舉辦了相當(dāng)規(guī)模的招聘演講。之后經(jīng)過幾輪測試，北大、清華已各有3名學(xué)生入圍。而在此前，今年已陸續(xù)有康柏、摩托羅拉、雀巢、日立、高露潔、中國國際金融公司等二十多家世界知名企業(yè)到北大、清華舉辦了校園招聘?？鐕揪劢怪袊１本┐髮W(xué)畢業(yè)生分配辦公室李國忠主任介紹說，在北京，跨國公司校園招聘多數(shù)只選擇北大、清華、人大三校。從哈佛出身此番操作雷曼公司校園招聘的誠訊聯(lián)豐咨詢公司董事長許國慶坦言，雷曼公司這次只想從北大、清華兩校招人。據(jù)他說這完全是沿襲了美國公司傳統(tǒng)的聘人習(xí)慣。在美國，像咨詢顧問、投資

7、銀行這些頂尖行業(yè)所需人才一般都從紐約大學(xué)、哥倫比亞大學(xué)、哈佛大學(xué)、MIT、耶魯大學(xué)、普林斯頓大學(xué)、康奈爾大學(xué)、布朗大學(xué)、斯坦福大學(xué)等有限的十幾所學(xué)校中選擇，因為他們看中的是這些學(xué)校人才身上流淌的“常青藤（美國名校的代稱）血液”。招聘考核招數(shù)不同招聘投入、技術(shù)手段的不同又構(gòu)成了內(nèi)、外資企業(yè)校園招聘上的另一反差。據(jù)李主任介紹，一般外企來學(xué)校招聘有有幾個共同的步驟：先召開招聘說明會或演講會，介紹公司背景、所需人才、招聘程度等情況；然后是報名、筆試和幾輪面試。一次招聘下來一般要持續(xù)一兩個月的時間，即使只招兩三個人，這套程序

8、也絲毫不馬虎，不省略。最多的像寶潔公司每年要從北大招收10名以上的學(xué)生，而其用于校園招聘的費用一年卻達(dá)幾百萬元。14此外，外企選擇人才的手段也更趨科學(xué)與量化，比如素質(zhì)測試都是以心理學(xué)等科學(xué)作為依據(jù)。一位經(jīng)歷過好幾家外企公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生介紹，像世界六大會計師事務(wù)所之一的普華會計師事務(wù)所與殼牌公司都對應(yīng)聘學(xué)生進(jìn)行人格方面的測試，幾百道測試題需要學(xué)生做上一個多