淺談績效管理中存在的問題及對策

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淺談企業(yè)績效管理存在的問題及對策摘要：隨著中國市場化程度的提高和競爭的加劇，績效管理體系正被越來越多的中國企業(yè)學(xué)習(xí)與運用，績效管理作為人力資源管理的一項重要職能，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理工作中一項重要的手段和開發(fā)工具，成為企業(yè)充分利用資源培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著很大的作用。但是，在企業(yè)人力資源績效考核的具體實踐中，卻存在一些問題，企業(yè)必須從重視績效考核、改善績效考核環(huán)境、建立科學(xué)的績效管理制度等方面來解決企業(yè)績效管理問題，使企業(yè)的績效管理向更加良性、科學(xué)、合理的方向發(fā)展。一、績效、績效管理、績效考核的定義關(guān)于績效的定義有多種，一般指員工通過努力所取得的工作結(jié)果，包括工作效率、行為，及此行為對組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的影響程度?？冃Ч芾硎侵敢幌盗幸詥T工為中心的干預(yù)活動，目標(biāo)是充分開發(fā)和利用每個員工的價值來達(dá)到改善組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的管理活動?？冃Э己耸怯煽己苏邔Ρ豢己苏叩娜粘Ｂ殑?wù)行為進(jìn)行觀察、記錄，并在事實基礎(chǔ)上，按照一定的目的進(jìn)行評價，達(dá)到培養(yǎng)、開發(fā)和利用組織成員能力的目的?！笨冃Э己艘卜Q績效評價，對員工現(xiàn)任職務(wù)狀況的工作績效，以及擔(dān)任更高一級職務(wù)的潛力，進(jìn)行有組織的、定期的并且是盡可能客觀的評價，是組織績效管理循環(huán)中的一個重要環(huán)節(jié)，不管企業(yè)針對員工采取什么樣的績效評價方法，績效評價的最終目的都是通過對績效評價結(jié)果的綜合運用，推動員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。二、企業(yè)績效管理中存在的問題1、對績效考核重視度不高。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)對績效考核認(rèn)識不夠，不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應(yīng)付了事。他們沒有真正理解考核的重要作用，認(rèn)為績效考核就是簡單的工作評價，不會為企業(yè)帶來效益和利潤，而且又浪費時間。一部分領(lǐng)導(dǎo)為了穩(wěn)定上下級關(guān)系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意執(zhí)行績效考核政策。 2、績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)實際相脫節(jié)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)沒有層層分解，績效考核出現(xiàn)籠統(tǒng)混淆的情況，員工與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相對立的行為。達(dá)不到考核的預(yù)期目標(biāo)，甚至還導(dǎo)致不少人才流失。3、績效考核目的不明確。企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績效考核，認(rèn)為只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核，考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內(nèi)容、項目設(shè)定及權(quán)重等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性、隨意性。使績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，使政策的連續(xù)性遭到破壞。4、績效管理的步驟不完善。很多企業(yè)只有績效考核，沒有績效培訓(xùn)，績效計劃、績效反饋面談、績效申述等環(huán)節(jié)。員工對績效考核有種畏懼或者排斥心理，覺得績效考核就是要扣他工資、砸他們的飯碗。沒有考核前的績效培訓(xùn)，員工很難從心里接受績效考核；考核后很多企業(yè)不組織績效面談和績效反饋，員工對自己做的不足的地方也無法知曉，信息溝通不暢，這樣的考核很難讓員工績效提升，公司的整體績效也很難提升。5、考核內(nèi)容有問題?？己藘?nèi)容的制定過程沒有被考核者參與，大部分公司是人力資源的經(jīng)理、總監(jiān)一個人代勞，這樣做的結(jié)果會出現(xiàn)績效考核和實際工作兩層皮，考核指標(biāo)不夠合理或者考核指標(biāo)過多，重點不突出。考核內(nèi)容，不能真實的反應(yīng)員工績效，影響考核效果。6、考核過程缺乏公開。大部分企業(yè)由于受長期的封閉式的管理制度的影響，缺少與一般員工面對面地就績效考核過程與結(jié)果進(jìn)行客觀的探討，因而員工根本不知道考核過程及主管對他的考核評語是什么，更不曉得如何改進(jìn)工作。7、考核周期設(shè)置不合理。目前多數(shù)企業(yè)是一年只進(jìn)行一次考核，實際上不同的績效指標(biāo)需要不同的考核周期。對于任務(wù)績效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對于周邊績效的指標(biāo)，則適合于在相對較長的時期內(nèi)進(jìn)行考核。8、考核結(jié)果運用單一?？己私Y(jié)果只作為了獎金分配的依據(jù)，沒有和員工晉升、加薪、培訓(xùn)等其它激勵手段結(jié)合。9、績效管理沒有績效申訴環(huán)節(jié)，沒有設(shè)立績效申訴解決機構(gòu)。員工對考評結(jié)果有意見也得不到合理的解釋。 三、解決企業(yè)在以上績效管理的問題，使績效管理真正有效，需要從以下幾方面著手：1、樹立科學(xué)的績效觀，提高對績效管理工作的重要性，公司領(lǐng)導(dǎo)要從觀念上重視績效管理，認(rèn)清績效管理的作用，以身作則，起好表率作用，對績效管理工作大力的提倡、支持。2、在企業(yè)推行績效管理的過程中，應(yīng)該把績效考核和戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，注重企業(yè)階段性績效考核與企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展相結(jié)合，對績效目標(biāo)層層細(xì)化分解，責(zé)任到人，確實達(dá)成績效考核與戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合。3、明確績效考核目的?？冃Э己酥饕康膽?yīng)包括：了解工作績效，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據(jù)；為職位變遷提供依據(jù)；為獎金的分配提供依據(jù)；為人力資源規(guī)劃，為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)。4、完善績效管理的步驟，在實際操作中筆者認(rèn)為一個完整的績效管理循環(huán)過程，應(yīng)包括，績效計劃，績效考核、績效反饋面談、績效申述等幾個環(huán)節(jié)，這樣的績效管理過程，才能讓員工做到有的放矢，以正常的心態(tài)而不是排斥的心態(tài)面對績效管理，也對考核結(jié)果有一個透明清晰的認(rèn)識，對自己的工作績效更加了解，對更好的提高個人績效提供了保障。5、制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核內(nèi)容是績效考核的基礎(chǔ)，應(yīng)由考核者的直接上級結(jié)合人力資源方面的專家對不同部門及不同崗位的具體情況共同研究制定。在績效考核中，要盡量采用客觀性的、與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)。崗位說明書或職務(wù)分析為都是制定考核效標(biāo)有效的參考內(nèi)容。6、提高員工的參與度，及考核過程中的監(jiān)督機制?？己苏弑仨毎压ぷ饕?、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，贏得廣大員工的支持，雙方達(dá)成共識與承諾，形成一個良好的考核環(huán)境，讓績效考核工作在公開、公平、公正的環(huán)境中進(jìn)行。在績效指標(biāo)起草的過程中，盡量讓員工參與制定；在績效實施前的績效培訓(xùn)很重要，有了這樣的前期導(dǎo)入階段，使得員工對績效管理的整個過程及內(nèi)容有了一定的了解，消除不安心理；在考核實施的過程中 做到公平公正，考核完后的績效結(jié)果面談，這些有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進(jìn)計劃，達(dá)到改進(jìn)員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)。同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。7、縮短考核周期，增加考核成效。目前企業(yè)的績效考核大多是在年終或者是半年進(jìn)行的回憶錄式考核，這種方法不能及時將員工的成績和不足展現(xiàn)出來，不利員工對自我工作績效的認(rèn)識和及時提高，因此要增加月度考核、季度考核和日常考核，將各種考核有機結(jié)合起來。加強對日?？己说闹匾?，它主要評價員工履行日常工作職責(zé)和完成臨時工作任務(wù)情況，以考勤、崗位職責(zé)、計劃和臨時性工作任務(wù)完成情況，對員工績效做出階段性評價，隨時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，改善績效；同時注重對員工實行個性化考核，把個人的考核目標(biāo)進(jìn)行量化和明確，使個人考核與崗位職責(zé)、工作目標(biāo)緊密結(jié)合，公正客觀地評價個人工作業(yè)績。8、綜合運用考核結(jié)果?？冃Э己私Y(jié)果可以綜合運用于員工培訓(xùn)、薪酬、職位變動等，績效考核結(jié)果的運用是績效管理中至關(guān)重要的一環(huán)，如果考核結(jié)果運用得當(dāng)，對績效考核的實施會有極大的推動作用，否則，將會影響整個績效管理工作的有效性。因此，必須高度重視績效考核結(jié)果的綜合運用，從而充分發(fā)揮績效考核在激勵員工、培育企業(yè)文化、提升企業(yè)核心競爭力等方面的巨大作用。9、建立考核申訴制度?？己松暝V產(chǎn)生的原因，一是被考核人對考核結(jié)果不滿，二是員工認(rèn)為對考核標(biāo)準(zhǔn)的運用不當(dāng)、不公平。因此，要建立績效申述處理機構(gòu)，讓員工有苦可以說，有冤可以申，對于申述的組織機構(gòu)，最好設(shè)置在人力資源部，有分管人力資源的副總或總經(jīng)理加入更好，對員工的申訴要先調(diào)查情況，確定事件是否屬實，再開始正式受理?？傊?，企業(yè)在實施績效管理的過程中，出現(xiàn)不同的問題在所難免，在以后的工作中，根據(jù)企業(yè)的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績效考核做到更好，從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展。 參考文獻(xiàn)：（1）儲成祥編著.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[M].北京,人民郵電出版社,2003年、第一版、132頁。（2）付亞和、許玉林主編.績效管理[M].上海,復(fù)旦大學(xué)出版社,2003年、第一版、52頁。（3）王慶海編著.如何做好業(yè)績考核[M].大連,大連理工大學(xué)出版社,2000年、第一版、104頁。（4）徐偉、張建國編著.績效體系設(shè)計[M].保定,北京工業(yè)大學(xué)出版社,2003年、第一版、36頁。