績效管理的積極有效作用

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1、如果認(rèn)為績效管理在諸如招聘、激勵(lì)、晉升、薪酬制度等環(huán)節(jié)中僅起到輔助和能動(dòng)作用，那么，你需要抓緊洗腦了。因?yàn)?，績效管理真的能決定、促進(jìn)或改變一些很重要的事情。香港管理科學(xué)研究院院長林健安教授在多年的咨詢實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)，許多做績效管理的經(jīng)理們關(guān)注的地方不對(duì)：他們關(guān)注評(píng)價(jià)而不關(guān)注計(jì)劃；他們關(guān)注語言的單向流動(dòng)而不關(guān)注對(duì)話；把重點(diǎn)放在責(zé)備上，而不是放在解決問題上；把績效管理當(dāng)作讓員工更好或更努力工作的棍棒，而不是賦予員工必要的知識(shí)以幫助員工取得較好的績效。林健安獨(dú)創(chuàng)“以價(jià)值流為核心的績效管理理論”，讓績效管理為企業(yè)和員工都帶來實(shí)惠。績效管理由愿景引導(dǎo)如果愿景規(guī)劃是錯(cuò)誤的，那么績效管理實(shí)施得再出色也將于事

2、無補(bǔ)。一艘在大海里航行的船只，如果不知道它將要停靠的碼頭，什么風(fēng)也不是順風(fēng)。林健安指出，績效管理成功的經(jīng)理應(yīng)關(guān)注的是將來，而不是現(xiàn)在，更不是過去。成功的績效管理有賴于成功的企業(yè)設(shè)計(jì)，也就是企業(yè)前景規(guī)劃，即愿景。當(dāng)然，愿景決不是虛無飄渺的海市蜃樓，它應(yīng)具備贏利性和共識(shí)性。那么，如何考察贏利性和共識(shí)性呢，林健安給出了一個(gè)很簡單的方法：“所謂愿景的贏利性，就是對(duì)下列問題的正確解答：企業(yè)的價(jià)值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時(shí)間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來什么樣的前景？對(duì)這些問題的正確解答，就構(gòu)成了企業(yè)愿景。而愿景的共識(shí)性是：一個(gè)正確的經(jīng)營策略，必須取得這個(gè)組織全體成員的認(rèn)同

3、，才能發(fā)揮愿景的引導(dǎo)作用。我們要到哪里去？我們?yōu)槭裁匆@樣做？我為我們的愿景能做些什么工作？”愿景與價(jià)值流連接只有與愿景連接的價(jià)值流才是最優(yōu)秀的價(jià)值流，讓愿景目標(biāo)充斥在價(jià)值流的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)崗位上的員工都應(yīng)該明白：我為愿景在工作。為了愿景的實(shí)現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。林健安指出，績效管理不僅僅是一個(gè)衡量系統(tǒng)，而是利用這個(gè)衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的新戰(zhàn)略，并使企業(yè)與新戰(zhàn)略相連接?！斑@種新戰(zhàn)略不再像以往那樣急功近利，一味追求降低成本和低價(jià)競爭，而是提供特制的、高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)，從而創(chuàng)造增長的機(jī)遇?！焙芏嗥髽I(yè)的績效管理工作只注意了可評(píng)價(jià)性，而忽視了引導(dǎo)性，使績效管理工作本末倒置，即只注重評(píng)

4、價(jià)，而忽視績效管理是主管與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。因此，這里有兩個(gè)問題要注意：其一是崗位職責(zé)描述的正確性；其二是崗位職責(zé)描述的科學(xué)性。沒有達(dá)到正確性，就很難起到引導(dǎo)的目的；缺乏科學(xué)性，就無法進(jìn)行正確的績效評(píng)價(jià)。去掉溝通就不是績效管理有許多公司的經(jīng)理曾抱怨說：績效管理是“惡作劇”，是“浪費(fèi)時(shí)間”。這不是績效管理的過錯(cuò)，而是對(duì)績效管理的誤解造成的?？冃Ч芾硎且粋€(gè)持續(xù)的交流過程，是用來幫助企業(yè)達(dá)到愿景目標(biāo)的有力工具，而不僅僅是用來提高績效的。很多公司的經(jīng)理認(rèn)為績效評(píng)價(jià)就是績效管理，而忽視了持續(xù)的交流過程。林健安指出，績效管理應(yīng)是經(jīng)理同員工一起完成的，沒有員工參與的

5、績效管理，那就是填表和交表，因此，認(rèn)為這種過程毫無意義也就不足為奇了。要使績效管理真正發(fā)揮它的作用，作為一個(gè)系統(tǒng)的績效管理，它的所有構(gòu)件必須同時(shí)使用，例如：如何進(jìn)行績效溝通，動(dòng)員員工與你合作；如何制定績效計(jì)劃，以便與員工達(dá)成共識(shí)；如何簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。特別是作為一名主管，絕不能在制定完績效目標(biāo)后，就等著進(jìn)行績效評(píng)價(jià)了，“這種方法是死路一條，其結(jié)果必然是失敗”。經(jīng)理們必須學(xué)會(huì)一些績效溝通的正式的、非正式的方法和技巧。一定記?。喝サ魷贤ň筒皇强冃Ч芾?。林健安的觀點(diǎn)是，績效管理的效果取決于經(jīng)理同員工建立建設(shè)性關(guān)系的能力，以便員工同經(jīng)理能夠像合伙人一樣共同工作。建設(shè)性關(guān)

6、系的建立體現(xiàn)了企業(yè)管理者人力資源管理的能力，比如，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)能力，這個(gè)能力恰恰是企業(yè)的管理能力中最為重要的能力，也是大多數(shù)企業(yè)所缺乏的。如何讓績效管理更出色，取決于經(jīng)理的思想方式，也就是觀念。“如果你認(rèn)為你是一個(gè)‘高高在上的經(jīng)理’，那么將影響你和員工的合作；如果你認(rèn)為員工都是懶惰的，那么也會(huì)影響你的行為?！迸c員工的關(guān)系并不僅僅體現(xiàn)在討論績效管理的行為上，還應(yīng)體現(xiàn)在經(jīng)理每日怎樣與員工相處等方面。經(jīng)理的溝通越有技巧性、越持久、越積極，就越容易將員工融入到績效管理中來。可以說，績效管理是一種哲學(xué)，絕不是一些簡單的技巧，這才是績效管理的真正境界。把工資同績效聯(lián)系起來幾乎所有的經(jīng)理人和顧問都在努力

7、尋找一種將績效管理與薪酬體系相聯(lián)系的方法，但是，績效工資會(huì)激勵(lì)一部分人，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致另一部分人不自在和憤怒，很難有讓每個(gè)人都覺得公平的辦法。林健安認(rèn)為，如果管理者想把工資與績效聯(lián)系起來，就應(yīng)該把工資作為績效計(jì)劃過程的一部分，在設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在計(jì)劃制定初期，每個(gè)員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎(jiǎng)金，他應(yīng)該取得什么樣的績效。這里的關(guān)鍵是，經(jīng)理們應(yīng)將績效管理作為幫助員工達(dá)到目標(biāo)、得到額外獎(jiǎng)金和提