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《醫(yī)院績效考核草案》由會員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在工程資料-天天文庫。
1、##醫(yī)院實施績效考核草案為了貫徹落實區(qū)政府下發(fā)的《區(qū)人力社保局等六部門擬定的河北區(qū)其他事業(yè)單位績效工資制度實施方案》文件精神，進(jìn)一步調(diào)動醫(yī)院各類各級工作人員的工作積極性和主動性，現(xiàn)制定河北產(chǎn)院的績效工資考核分配制度，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。一、目的宗旨應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量醫(yī)院員工在本職崗位上的工作行為與工作效果?？冃Э己耸轻t(yī)院管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)醫(yī)院的管理目標(biāo)。二、分配原則（一）公正、公開，科學(xué)評價原則：在實施績效考核時，考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤要客觀。同
2、時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。（二）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達(dá)到比較好的考核效果。（三）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率，努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益上來，從而保證醫(yī)院目標(biāo)的實現(xiàn)。（四）分類別與分層次考核原則：醫(yī)院有醫(yī)、護(hù)、技、藥、管理等不同崗位類別，在績效考核中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和
3、考核辦法。三、考核辦法（一）基線調(diào)查1、依據(jù)下發(fā)文件精神theprovisionsofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalscoreof95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearanc
4、e;2.4.1.3boilerhydraulic9：建立健全內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位特點，實行分類考核，堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的工作人員傾斜；差額撥款事業(yè)單位的績效工資按照基礎(chǔ)性績效與獎勵性績效之比6:4的原則確定（不包含基礎(chǔ)工資與津貼）。2、本市已實行績效考核醫(yī)院在獎勵績效一次分配中，考核對象是以部門或科室為單位作為考核整體，醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。二次分配的考核是以員工本人作為考核對象，個人分配系數(shù)與行政級別、專業(yè)崗位差異相對應(yīng)。3、我院2013年度以大組、婦門、兒
5、科、藥房、化驗室、病理、B超共七個科室為獎金核算單位的月均個人獎金發(fā)放情況的分析結(jié)果見圖表，如下：獎金發(fā)放向人員編制少的小科室、輔助科室傾向；各行政職能科室、供應(yīng)室、收費(fèi)處、后勤人員每月發(fā)放固定的平均獎。（一）現(xiàn)狀分析1、當(dāng)前績效工資制度的貫徹實施勢在必行，‘限高、穩(wěn)中、托低’theprovisionsofelectricpowerconstructionengineeringqualitysupervisionandquality...2.4.1.1theunitworksacceptancerateof100%,thequalityevaluationofatotalsc
6、oreof95orabove;2.4.1.2regulatedWeldingNDTinspection100%,regulatedweldingapassingrateof>99%,andweldbeadappearance;2.4.1.3boilerhydraulic9的大方向大原則已經(jīng)確立。事業(yè)單位人員的基本工資與津貼、基礎(chǔ)績效工資已為每月必發(fā)工資部分，獎勵性績效的核算與發(fā)放是擺在我們單位面前急待解決的問題。延續(xù)舊的分配方案已不可行，參照其他單位拿來主義或生搬硬套也不可取。2、考慮到目前面臨兩院合并，新醫(yī)院7月份即將投入使用，績效考核的實施應(yīng)以“按勞分配、質(zhì)量優(yōu)先、兼顧平
7、衡、平穩(wěn)過渡”作為效果評價的標(biāo)準(zhǔn)。3、以文件政策為依托，以2013年度的醫(yī)院月均收支指標(biāo)、各核算科室的月均收支情況與工作量為基準(zhǔn)，加大對臨床科室與醫(yī)技科室的醫(yī)療質(zhì)量與服務(wù)質(zhì)量考核的權(quán)重，參照已經(jīng)實行績效工資的醫(yī)院獎金分配系數(shù)，制定我院針對不同性質(zhì)科室、不同崗位的績效考核指標(biāo)。4、回顧2013年度的獎金發(fā)放金額，完全是已經(jīng)濟(jì)指標(biāo)作為科室獎金計算和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)做適度調(diào)整，這也是獎勵績效工資得以順利推行的關(guān)鍵。再應(yīng)將行政后勤、輔助科室人員納入績效考核實行全員覆蓋。（三）考核指標(biāo)：以科室為單位，以分值作為績效考
