國(guó)企高管薪酬的改革設(shè)計(jì)

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1、國(guó)企高管薪酬的改革設(shè)計(jì)——王君嘯國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的中流砥柱，是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的主力軍，國(guó)有企業(yè)的改革，是在我國(guó)經(jīng)濟(jì)保持持續(xù)、健康、快速發(fā)展的背景下發(fā)生的，備受社會(huì)矚目。一段時(shí)間以來(lái)，國(guó)企高管薪酬受到國(guó)家決策層重視，受到眾多媒體關(guān)注，招致社會(huì)公眾的質(zhì)疑，原因不僅僅是對(duì)國(guó)企高管的薪酬數(shù)額不滿，而是對(duì)高管薪酬背后的形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。目前對(duì)國(guó)企高管薪酬質(zhì)疑的根本原因有三：一是國(guó)企高管靠壟斷獲得高額經(jīng)濟(jì)效益；二是國(guó)企高管職務(wù)的過(guò)度行政化；三是國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)無(wú)法讓人信服。一、國(guó)企高管薪酬受質(zhì)疑原因分析1

2、.國(guó)企高管靠壟斷獲得高額經(jīng)濟(jì)效益國(guó)企高管依托資金、技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)支持等多種壟斷資源，依靠國(guó)家政策保護(hù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，并非國(guó)企高管自身能力所為。許多國(guó)企不必承擔(dān)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)，高管也少有被解職的風(fēng)險(xiǎn)。因此，盲目套取國(guó)外或民營(yíng)企業(yè)薪酬模式，不符合國(guó)情民意。2.國(guó)企高管職務(wù)的過(guò)度行政化國(guó)企高管是行政配置，并非市場(chǎng)化選拔,20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsa

3、vingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingscertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender上世紀(jì)90年代初的國(guó)企所有權(quán)改革，最初的目的是改變由國(guó)家壟斷的企業(yè)財(cái)產(chǎn)制度，優(yōu)化國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，對(duì)股東、董事會(huì)和經(jīng)理層，進(jìn)行有效的激勵(lì)和制約。但時(shí)至今日，國(guó)企上市公司的高管任免制度，大多還停留在上級(jí)部門(mén)“指定”的階段，明顯有失社會(huì)公平，難以避免社會(huì)公眾的質(zhì)疑。3.國(guó)企高管薪酬設(shè)計(jì)無(wú)法

4、讓人信服目前國(guó)企高管薪酬的總體狀況是，內(nèi)部縱向差距已不小，外部橫向差距仍較大。不僅企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入是員工的十幾倍，甚至幾十上百倍，而且企業(yè)與企業(yè)之間，差距也很大。某種角度看，他們的薪酬是自己確定的，責(zé)任權(quán)利不明晰。因此，明晰國(guó)企高管的身份和責(zé)權(quán)利，完善國(guó)企高管的薪酬結(jié)構(gòu)，制定一套科學(xué)的國(guó)企高管薪酬決策和監(jiān)督機(jī)制，應(yīng)該是良性管理的開(kāi)端。財(cái)政部做出的國(guó)企高管薪酬上限280萬(wàn)元或100萬(wàn)元，薪酬水平控制在10倍或12倍，從中看不到相關(guān)調(diào)查的思路和任何數(shù)據(jù)的支撐，有的只是一種定性的判斷，卻得出一個(gè)“量”的結(jié)果。假如簡(jiǎn)要告知公眾

5、：高管薪酬所采用的基本數(shù)據(jù)、基本年薪分配系數(shù)，與績(jī)效年薪的控制倍數(shù)；所依據(jù)的基本管理思路和通用的管理方法，結(jié)果將會(huì)大大減少人們的質(zhì)疑，畢竟科學(xué)的薪酬管理制度形成不是一蹴而就的。二．合理設(shè)計(jì)的國(guó)企高管薪酬制度探討1．理念層面20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsandsavingsbonds(electronic);3.notdrawnonabanksavingsc

6、ertificate,certificatebondsapplyformortgageloans,acceptingonlythelender我國(guó)的外資企業(yè)或民營(yíng)企業(yè)，高級(jí)經(jīng)營(yíng)者與員工薪酬差距很大，但員工的士氣并沒(méi)有因此受影響，社會(huì)公眾也沒(méi)有質(zhì)疑。主要原因是這些企業(yè)的薪酬水平與高級(jí)經(jīng)營(yíng)者所擔(dān)負(fù)的責(zé)任、所承受的風(fēng)險(xiǎn)、所做的貢獻(xiàn)相匹配。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想，主要是以人的“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)，與高管創(chuàng)造的價(jià)值關(guān)聯(lián)度不大，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展的今天，同一“行政級(jí)別”的人員，創(chuàng)造的價(jià)值已經(jīng)有了顯著性的差異。對(duì)于企業(yè)生存與發(fā)

7、展的重要性可能截然不同。因此，傳統(tǒng)的以“行政級(jí)別”為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度必須改革。我們可以深入研究國(guó)企高管人力資本價(jià)值，探討其與企業(yè)利潤(rùn)、人工成本、與一般員工收入水平之間的關(guān)系；借鑒國(guó)外國(guó)企薪酬管理的經(jīng)驗(yàn)，搜集、分析國(guó)內(nèi)“三資”企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬水平數(shù)據(jù)，逐步形成適合我國(guó)國(guó)情的國(guó)企高管崗位分類(lèi)和薪酬價(jià)位體系。2．技術(shù)層面借鑒英法兩國(guó)對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)行分類(lèi)管理的辦法，把國(guó)企分為三類(lèi)：民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)與混合型企業(yè)，然后分別根據(jù)經(jīng)營(yíng)壓力、風(fēng)險(xiǎn)程度、經(jīng)營(yíng)效益等多因素考量，逐步建立適應(yīng)國(guó)企特點(diǎn)的多樣化薪酬制度。在有條件

8、的國(guó)企進(jìn)行股票期權(quán)等中長(zhǎng)期激勵(lì)改革試點(diǎn)，最終在中央企業(yè)全面建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的具有一定競(jìng)爭(zhēng)力的國(guó)企高管薪酬制度。民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)20currencydeposit,weprescribeapassonaregularbasis,qilucardaccountonaregularbasis),certificatebondsand