國企高管薪酬管理

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1、我國國企高管薪酬管理[摘要]薪酬管理就是一個組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對本組織員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。國企高管薪酬管理是企業(yè)薪酬管理的一種，從中國實踐看，其涵義是指“根據(jù)國家薪酬政策法規(guī)規(guī)定，結(jié)合企業(yè)實際，制定各種薪酬激勵措施與規(guī)章制度，激發(fā)高級管理人員提高企業(yè)經(jīng)濟效益，不斷為企業(yè)做出貢獻的行為過程。”目前我國國企高管薪酬管理存在問題的主要表現(xiàn)就是薪酬過高、漲幅大，由此產(chǎn)生了一些嚴重的問題。而影響國有企業(yè)高管薪酬管理需要考慮的因素主要有企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部、個人三個方面的因素，充分考慮這些因素將對我國國企高管薪酬管理的完善提供支持。由此

2、得出，我國國企高管薪酬管理中存在的問題可以通過深化國企的市場化改革，建立嚴格的、市場化的高管工作績效考核機制、建立薪酬激勵約束機制，建立高管薪酬披露機制等措施得到解決。[關(guān)鍵詞]薪酬管理、國企高管、現(xiàn)狀、改革一、薪酬管理薪酬對于員工和組織的重要性決定了薪酬管理的重要性，組織的薪酬管理，顧名思義，就是一個組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對本組織員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎金、傭金和利潤分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持

3、續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬關(guān)系問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價并不斷予以完善。正是在這些具體和常規(guī)的管理過程中，體現(xiàn)出企業(yè)的戰(zhàn)略方向。管理者的決策意圖和企業(yè)對不同員工群體的行為導(dǎo)向。薪酬管理對于幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題，這主要是因為企業(yè)的薪酬管理體系一般要同時達到公平性、有效性和合法性三個目標。薪酬管理的目標決定了薪酬管理的主要內(nèi)容。表1的薪酬模型，體現(xiàn)了薪酬管理的主要內(nèi)容。薪酬管理政策的內(nèi)容薪酬政策的目標外部競爭力市場定位、市場調(diào)查、政策界限、薪酬結(jié)構(gòu)有效性（績效驅(qū)動、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控

4、制）公平性、合法性內(nèi)部一致性工作分析、工作描述、工作評價、工作結(jié)構(gòu)員工貢獻資歷基礎(chǔ)、績效基礎(chǔ)、提薪指導(dǎo)、激勵計劃管理工作計劃、預(yù)算、溝通、評價表1：薪酬模型其中最主要的內(nèi)容可以歸結(jié)為以下七個方面：1.薪酬體系。薪酬體系的主要任務(wù)是確定企業(yè)的基本薪酬以什么為基礎(chǔ)。在目前情況下，國際上通行的薪酬體系有三種：職位薪酬體系、技能薪酬體系和能力薪酬體系。三者差別主要體現(xiàn)在確定薪酬的依據(jù)不同。但其共同思路是：（1）收集有關(guān)工作信息（2）整理歸納這些信息（3）評價什么對與組織重要或具有價值（4）評價工作中的異同。2.薪酬水平。薪酬水平是指企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平，薪酬

5、水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬的外部競爭力。在當(dāng)前市場競爭日趨激烈的情況下，開始越來越多地關(guān)注職位和職位之間或者是不同企業(yè)同類工作之間的薪酬水平比較，而不是籠統(tǒng)的企業(yè)平均薪酬水平的比較。這是因為，隨著競爭的加劇以及企業(yè)對于自身的產(chǎn)品市場和勞動力市場是的靈活性的強調(diào)，企業(yè)在薪酬外部競爭性方面的考慮已經(jīng)越來越多的超出企業(yè)對于內(nèi)部公平的考慮。3.薪酬等級結(jié)構(gòu)薪酬。等級結(jié)構(gòu)指的是在同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系，它涉及薪酬內(nèi)部的公平問題。在企業(yè)總體薪酬水平一定得情況下，員工對于企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)是極為關(guān)注的，這是因為企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)實際上反映了企業(yè)對于職位重要性以及職位價值的

6、看法。如果說企業(yè)的薪酬水平會對員工的吸引和保留產(chǎn)生重大影響，那么薪酬結(jié)構(gòu)的合理與否往往會對員工的流動率和工作積極性產(chǎn)生重大影響。一般而言，企業(yè)往往通過正式或非正式的工作評價來確定薪酬結(jié)構(gòu)的公平性和合理性。4.薪酬形式。所謂薪酬形式，是指員工得到的總薪酬的組成部分。在通常情況下，薪酬形式劃分為直接薪酬和間接薪酬，前者主要是指以貨幣形式支付給員工并且與員工所提供的工作時間有關(guān)的薪酬，而后者則包括福利、有形服務(wù)等一些具有經(jīng)濟價值但是以非貨幣形式提供給員工的報酬。5.戰(zhàn)略薪酬管理。戰(zhàn)略薪酬管理強調(diào)把薪酬管理納入到戰(zhàn)略管理的范疇，利用戰(zhàn)略管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和人力資源管理目標。戰(zhàn)略薪酬

7、管理強調(diào)首先樹立戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬管理，再利用戰(zhàn)略薪酬設(shè)計技術(shù)進行戰(zhàn)略管理活動設(shè)計。6.特殊員工的薪酬。在有些情況下，對不同類型的員工加以薪酬方面的適當(dāng)?shù)膮^(qū)別對待，會更好的發(fā)揮薪酬的激勵功效。在通常情況下，工作團隊、銷售人員、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員尤其是高層管理人員都可以被視為特殊的員工群體。7.薪酬系統(tǒng)的運行管理，薪酬體系設(shè)計完成后，在其運行過程中涉及對其運行過程中出現(xiàn)的問題管理，包括薪酬的預(yù)算、成本控制、薪酬診斷與薪酬調(diào)整等問題。有效的運行管理可以更好地保證薪酬系統(tǒng)的實施效果?，F(xiàn)代薪酬管理極大地增強了傳