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《家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向的影響研究--以員工敬業(yè)度為中介變量》由會(huì)員上傳分享，免費(fèi)在線閱讀，更多相關(guān)內(nèi)容在學(xué)術(shù)論文-天天文庫。
1、碩士學(xué)位論文家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工離職傾向的影響研究—以員工敬業(yè)度為中介變量培養(yǎng)單位：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)科專業(yè)：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作者姓名：李棟華指導(dǎo)教師：趙耀教授ImpactofPaternalisticLeadershiponEmployeeTurnover：EmployeeEngagementasanIntermediaryVariableCandidate：LiDonghuaSupervisor：Prof.ZhaoYaoCapitalUniversityofEconomicsandBusiness,Beijing,China獨(dú)創(chuàng)性聲明本人鄭重聲明：所呈交的論文是本人在指
2、導(dǎo)教師指導(dǎo)下獨(dú)立進(jìn)行研究工作所取得的成果，論文中有關(guān)資料和數(shù)據(jù)是實(shí)事求是的。盡我所知，除文中已經(jīng)加以標(biāo)注和致謝外，本論文不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫的研究成果，也不包含本人或他人為獲得首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或?qū)W歷證書而使用過的材料。與我一同工作的同志對(duì)研究所做的任何貢獻(xiàn)均已在論文中作出了明確的說明。若有不實(shí)之處，本人愿意承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日關(guān)于論文使用授權(quán)的說明本人完全同意首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)有權(quán)使用本學(xué)位論文（包括但不限于其印刷版和電子版），使用方式包括但不限于：保留學(xué)位論文，按規(guī)定向國家有關(guān)部門（機(jī)構(gòu)）送交學(xué)位論文，以學(xué)術(shù)交
3、流為目的贈(zèng)送和交換學(xué)位論文，允許學(xué)位論文被查閱、借閱和復(fù)印，將學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行檢索，采用影印、縮印或其他復(fù)制手段保存學(xué)位論文。保密學(xué)位論文在解密后的使用授權(quán)同上。學(xué)位論文作者簽名：日期：年月日指導(dǎo)教師簽名：日期：年月日摘要人才是21世紀(jì)最為珍貴的資源，儼然已經(jīng)成為共識(shí)。企業(yè)開始聚焦于對(duì)高素質(zhì)人才的爭奪，人才的素質(zhì)及規(guī)模正在成為企業(yè)最重要的核心競爭力。可是人才的低留任率卻成為了困擾我國眾多企業(yè)的頑疾。雖然適中的離職率有益于盤活企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)活力，但過度及失控的員工離職會(huì)折損企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，甚至?xí)驌羝髽I(yè)其他員工的工作熱情，動(dòng)搖員工穩(wěn)
4、定性，大大降低企業(yè)人力資本投資的產(chǎn)出回報(bào)比。為此，如何實(shí)施人力資源政策降低人才流失率勢(shì)必會(huì)成為我國人力資源管理者的研究重點(diǎn)。由于離職傾向?qū)T工實(shí)際離職行為的預(yù)測(cè)性較強(qiáng)，故采取合理措施降低員工離職傾向?qū)?duì)企業(yè)具有重要意義。但就目前來看，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)離職傾向的研究還不夠深入，尤其是對(duì)中國而言，其出現(xiàn)的時(shí)間也比較滯后。所以，有必要在中國文化背景下對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)行區(qū)分歸納，進(jìn)而探求其與離職傾向的影響。因此，本文在上述背景下，對(duì)國內(nèi)企業(yè)最具代表性的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工離職傾向之間的關(guān)系進(jìn)行分析，并試圖引入員工敬業(yè)度作為中介變量，以探究三者之間的內(nèi)在聯(lián)系，進(jìn)而尋求導(dǎo)致中國員
5、工產(chǎn)生離職傾向更深層次、更精準(zhǔn)的動(dòng)機(jī)。本文在國內(nèi)外學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合文獻(xiàn)梳理、問卷調(diào)查等方法，對(duì)國內(nèi)企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，并運(yùn)用SPSS23.0對(duì)問卷數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，檢驗(yàn)假設(shè)結(jié)果，探究了國內(nèi)企業(yè)員工所感知到的直接上級(jí)的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與其離職傾向之間存在的關(guān)系，并發(fā)現(xiàn)了家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工敬業(yè)度及離職傾向三個(gè)變量之間的內(nèi)在影響機(jī)理。得出以下結(jié)論：（1）家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)離職傾向有影響，其中德行領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向具有顯著負(fù)向影響，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向具有顯著正向影響，而仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向不存在顯著影響；（2）家長式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度有影響，其中德行領(lǐng)導(dǎo)、仁慈領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工
6、敬業(yè)度具有顯著正向影響，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工敬業(yè)度不存在顯著影響；（3）員工敬業(yè)度對(duì)離職傾向具有顯著負(fù)向影響；（4）員工敬業(yè)度在家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和離職傾向之間起著中介作用，其中員工敬業(yè)度在德行領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間起著部分中介作用，員工敬業(yè)度在仁慈領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間不存在中介作用，員工敬業(yè)度在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和離職傾向之間不存在中介作用；（5）不同個(gè)體特征的員工在離職傾向上存在顯著性差異。最后，從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利管理、員工關(guān)系及職業(yè)發(fā)展等六大模塊入手，為企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐提供實(shí)際建議。關(guān)鍵詞：家長式領(lǐng)導(dǎo)；員工敬業(yè)度；離職傾向IAbstractTale
7、ntisthemostpreciousresourceofthe21stcenturyandithasbecomeaconsensus.Businessesbegantofocusonthecompetitionforhigh-qualitytalents.Thequalityandscaleoftalentsarebecomingthecompany'smostimportantcorecompetitiveness.However,thelowretentionrateoftalenthasbecomeachronicproblemthathasplagued
8、manye
