組織文化文獻+摘要

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1、[30]蘇雪梅，汪玲.組織文化研究的兩種視角隱喻與變量[J].商業(yè)時代，2012（34）有關組織文化的研究基于兩類基本假設，把文化作為象征物還是作為變量，不同的研究假設，決定了不同的研究問題和興趣。本文從闡釋性研究和功能性研究的區(qū)別出發(fā)，進一步分析關于文化研究的兩類基本假設。闡述性研究將文化視為一種基本隱喻，研究組織生活的透視鏡。而功能性研究將文化看作一種變量，期望發(fā)現(xiàn)它與其他變量的因果關系。[2]權(quán)小妍，崔發(fā)強.知識共享型組織文化建設路徑探析[J].商業(yè)時代，2012（25）適宜的組織文化能有效促進員工知識共享行為的發(fā)生，提高知識共享效能，促進組織創(chuàng)新。聚焦于建設知識共享型組織文化這一關鍵

2、問題，本文在明確知識共享型組織文化內(nèi)涵的基礎上提出：應該在組織既定戰(zhàn)略目標的指導下，在適宜的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)內(nèi)，探索建立相關制度保障體系，以此有效地營造組織期望的文化氛圍，促進知識的交流和共享。[3]李海，張勉.企業(yè)文化是核心競爭力嗎？——文化契合度對企業(yè)績效的影響[J].中國軟科學，2012（4）難以模仿是核心競爭力最重要的特征。本文提出，契合本企業(yè)內(nèi)部情境的文化是路徑依賴的、難以模仿的，因此也可能成為企業(yè)核心競爭力的來源。。結(jié)果顯示，在企業(yè)特征類控制變量、文化強度和文化適應性之外，文化契合度對企業(yè)績效具有顯著的、增加的解釋力。此外，在高不確定性的環(huán)境下，文化契合度與企業(yè)績效的相關更強。表明具

3、有高契合度文化的企業(yè)，其績效的穩(wěn)定性更強。[62]曾吳,陳春,樂國林.組織文化研究脈絡梳理與未來展望[J].外國經(jīng)濟與管理,2009,31(7)組織文化是一個包容多種研究視角和范式的富有生命力的特殊領域。組織文化認知的簡單化、混沌甚至偏差，已經(jīng)成為制約組織文化研究發(fā)展的主要障礙。本文從探究組織文化與多個學科的淵源關系入手，在文獻梳理的基礎上厘清了組織文化研究的脈絡，從而揭示了組織文化研究領域應有的基本面貌，最后針對我國的研究現(xiàn)狀，對未來的研究發(fā)展進行了展望。[63]黃彥婷，楊忠，金輝，段光.基于社會影響理論的知識共享意愿產(chǎn)生模型[J]情報雜志，2013，32（6）激發(fā)員工的知識共享意愿是企業(yè)

4、知識管理的一個重要命題?；谏鐣绊懤碚摌?gòu)建的模型分析了知識共事意愿的產(chǎn)生前提和形成過程，提出外界因素通過主觀規(guī)范的三種機制直接或間接作用于知識共享意愿的產(chǎn)生。研究認為：物質(zhì)獎勵通過主觀規(guī)范的順從機制產(chǎn)生短暫的知識共享意愿；互惠關系在主觀規(guī)范認同機制作用下，通過改變共事態(tài)度促進知識共享意愿的產(chǎn)生；組織信任文化通過內(nèi)化機制深化知識共享態(tài)度和意愿；面子需求在該模型中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。[64]王良，劉益，張磊楠.轉(zhuǎn)型業(yè)務流程外包中企業(yè)間競合關系類型、知識共享與創(chuàng)新績效關系研究[J].科技進步與對策，2013（7）在轉(zhuǎn)型業(yè)務流程外包領域，如何協(xié)調(diào)與發(fā)包方企業(yè)間競爭與合作并存的復雜關系以實現(xiàn)創(chuàng)新績效成為中

5、國接包方企業(yè)的重要管理問題?；诟偤侠碚撆c中國情境建立概念模型，揭示了“競合關系類型——知識共享——創(chuàng)新績效”的作用路徑與作用效果，還揭示了中國接包方企業(yè)的組織文化和吸收能力對上述路徑的調(diào)節(jié)作用。[65]張長征，蔣曉榮，徐海波.組織設計對知識共享的影響研究[J].科技進步與對策，2013，30（3）傳統(tǒng)的組織設計職能對知識共享的影響顯著。在剖析組織設計職能、知識共享機制的概念及其構(gòu)成的基礎上，研究了兩者之間的關系。組織設計職能包括組織文化設計、組織結(jié)構(gòu)設計、組織評價設計和組織激勵設計4個構(gòu)成要素，知識共享機制則包括知識共享理念基礎、知識共享結(jié)構(gòu)基礎、知識共享導向機制和知識共享激勵機制4個構(gòu)成

6、要素。其中，組織文化設計奠定了知識共享的理念基礎，解決了知識共享中的信任問題；組織結(jié)構(gòu)設計奠定了知識共享的結(jié)構(gòu)基礎，解決了知識共享的渠道能力問題；組織評價設計強化了知識共享的導向機制，解決了知識共享的資源協(xié)調(diào)問題；而組織激勵設計則強化了知識共享激勵機制，解決了知識共享的動機強化問題[66]陳潔.基于知識共享的組織文化建設研究[J].商業(yè)時代，2010（3）知識管理日漸成為企業(yè)管理創(chuàng)新的重要舉措。在知識管理的諸多環(huán)節(jié)中，知識共享是核心，它決定著組織中知識的有效運用及創(chuàng)新。本文分析了宗族型、層級型、活力型和市場型不同類型組織文化對知識共享的影響，探討不同組織如何根據(jù)自身組織文化的特點進行基于有效

7、促進知識共享的組織文化建設。[4]時勘,韓曉燕,鄭丹輝,時雨,邱孝一.組織文化圖式觀的研究述評[J].管理學報，2014，11（1）[5]沈慈，高嚴.組織文化、預算激勵和預算盤嘖關系探討[J].商業(yè)時代，2013（22）預算機會主義主要有兩種主要表現(xiàn)形式，一種是預算松弛，另一種是預算卸責。目前所有關于預算機會主義的文獻中，對預算松弛的研究和討論相對較多，而對預算卸責的關注卻不夠充分。本文旨在總結(jié)文獻的基礎上，