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1、企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”制度發(fā)表于:2004-3-1913:44--------------------------------------------------------------------------------企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”制度 潘石屹在現(xiàn)代城的銷售代表中，實施強(qiáng)制“末位淘汰”，每個月，排在最后一名的銷售代表都要離開公司。其結(jié)果是，引發(fā)了兩個現(xiàn)象：其一是現(xiàn)代城銷售的紅紅火火，其二是后來的整個銷售部門的集體跳槽風(fēng)波。 一時間，網(wǎng)上對這個時間的討論紛紛楊楊，毀譽(yù)參半，但更多的聲音是批判，其中，也有咨詢公司的顧問發(fā)表意見，用專家的身份進(jìn)行評論，批評“末位淘汰”的不可取?！?/p>
2、 中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院的何凡興教授在《企業(yè)管理》雜志上，發(fā)文系統(tǒng)的研究了“末位淘汰”問題，在研究國內(nèi)“末位淘汰”做法的基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)建立末位淘汰的重要性，總結(jié)了關(guān)于“末位淘汰”的批評與反批評的觀點(diǎn)，提出了在企業(yè)內(nèi)部建立勞動力市場，主張“末位淘汰”是采取內(nèi)部下崗、或通過開辟其他新的就業(yè)領(lǐng)域，給淘汰員工以新的就業(yè)機(jī)會。這篇文章不論是從理論還是從現(xiàn)實的角度看，無疑都是具有相當(dāng)高的價值的：有助于我們客觀的認(rèn)識“末位淘汰”現(xiàn)象，有助于科學(xué)的引入“末位淘汰”機(jī)制，從而激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，起到了正本清源的作用。（參見企業(yè)管理200208《審視末位淘汰》） 本文在這些研究的基礎(chǔ)上，探討以下問題：
3、 1、究竟什么是“末位淘汰”？ 2、企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰”？ 3、企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”？一、什么是“末位淘汰” 在進(jìn)行科學(xué)的定義之前，看一下不同企業(yè)的做法：上面說的現(xiàn)代城，采用的是排序法，即不論有多優(yōu)秀的群體，總有人被淘汰出局；如果說這種做法不成功（網(wǎng)上很多評論傾向這種觀點(diǎn)），GE的活力曲線實際如出一轍：每年評價為最差的10％的人員，要離開GE，GE是成功的，企業(yè)界很多看過《杰克?韋爾奇自傳》的人，對其活力曲線沒有不佩服的；海爾的“三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬向集團(tuán)的“階梯式用工、動態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，采用的是內(nèi)部勞動力市場的辦法
4、，這也是何凡興教授主張的一種溫和的解決辦法，或者說是中國企業(yè)一種成功的做法?！ 澳┪惶蕴笔紫纫心┪唬褚痪渌渍Z所說的“十個指頭有長短”，員工之間表現(xiàn)存在一定的差異。這種差異按不同的維度來排序，排序的結(jié)果會不一樣，但總存在一個末位。這里，需要注意的是，排序的標(biāo)準(zhǔn)不一樣時，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，與排序標(biāo)準(zhǔn)或者說排序工具的信度和效度有關(guān)?！ ∑浯?，就是淘汰問題，不管內(nèi)部淘汰和外部淘汰，并不是說淘汰員工天生就不行。人與崗位的合理匹配永遠(yuǎn)是人力資源追求的理想狀態(tài)，是一個無窮逼近合理的過程，因此，員工不適合現(xiàn)在崗位的競爭，或者說，在企業(yè)內(nèi)部某一職位上的競爭處于不利的地
5、位，很大可能是員工沒有找到適應(yīng)自己的工作。如一個紀(jì)律性強(qiáng)和良好服從意識的員工，可能適宜做生產(chǎn)人員，但不宜從事市場創(chuàng)新工作。如果一開始進(jìn)入企業(yè)后，就從事他不擅長的企劃工作，必然在競爭中處于劣勢。另一方面，淘汰也不是簡單的將員工踢出原崗位，企業(yè)可以視自己的能力和員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢，找到新的工作崗位。但這并不是必要條件，也就是說，企業(yè)可以這樣做，也可以不這樣做，其對應(yīng)付的義務(wù)和責(zé)任不違反勞動法或合同的合約即可?！ 』谏鲜鲇懻?，對企業(yè)“末位淘汰”界定如下：企業(yè)為滿足競爭的需要，通過科學(xué)的評價手段，對員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實行獎優(yōu)罰劣，對排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗
6、、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競爭力。二、企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰” 不論建立內(nèi)部勞動力市場，在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，還是將不合格員工淘汰出企業(yè)，其背后的實際假設(shè)是：企業(yè)的價值由員工創(chuàng)造，員工創(chuàng)造價值的能力有高低、大小有分別，企業(yè)之間的競爭，就是員工創(chuàng)造的價值競爭，用馬克思的價值理論，即其個別勞動時間與社會必要勞動時間之間的差異大小，決定了企業(yè)在競爭中的相對位置。而在市場經(jīng)濟(jì)體制下，市場本身是崇尚競爭的，“優(yōu)勝劣汰”是運(yùn)作規(guī)律。這種運(yùn)作規(guī)律，因為前面提到的勞動創(chuàng)造價值的邏輯，必然在人力資源管理中得到體現(xiàn)：不論企業(yè)實現(xiàn)末位淘汰與否，市場都會給出
7、選擇的――企業(yè)倒閉和破產(chǎn)時，裁員、人員分流、失業(yè)等現(xiàn)象，實際是市場為企業(yè)所做的“末位淘汰”。規(guī)律面前是平等，既然企業(yè)受優(yōu)勝劣汰的規(guī)律支配，既然企業(yè)的價值由員工創(chuàng)造，員工也就應(yīng)當(dāng)受這個規(guī)律的支配?！ ×硪环矫妫肆Y源管理的內(nèi)在邏輯也需要在企業(yè)實行末位淘汰制度?！斑x、育、用、留”是目前企業(yè)通常說的人力資源管理的四大職能。這個職能體系中，沒有突出“裁”，即吐故納新。這建立在招聘時，選拔的人就是企業(yè)真正
