企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”制度

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1、細(xì)分招聘專家，精準(zhǔn)求職首選：一覽英才網(wǎng)企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”制度?潘石屹在現(xiàn)代城的銷售代表中，實(shí)施強(qiáng)制“末位淘汰”，每個(gè)月，排在最后一名的銷售代表都要離開公司。其結(jié)果是，引發(fā)了兩個(gè)現(xiàn)象：其一是現(xiàn)代城銷售的紅紅火火，其二是后來的整個(gè)銷售部門的集體跳槽風(fēng)波。一時(shí)間，網(wǎng)上對(duì)這個(gè)時(shí)間的討論紛紛楊楊，毀譽(yù)參半，但更多的聲音是批判，其中，也有咨詢公司的顧問發(fā)表意見，用專家的身份進(jìn)行評(píng)論，批評(píng)“末位淘汰”的不可取。中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院的何凡興教授在《企業(yè)管理》雜志上，發(fā)文系統(tǒng)的研究了“末位淘汰”問題，在研究國(guó)內(nèi)“末位淘汰”做

2、法的基礎(chǔ)上，探討了企業(yè)建立末位淘汰的重要性，總結(jié)了關(guān)于“末位淘汰”的批評(píng)與反批評(píng)的觀點(diǎn)，提出了在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)力市場(chǎng)，主張“末位淘汰”是采取內(nèi)部下崗、或通過開辟其他新的就業(yè)領(lǐng)域，給淘汰員工以新的就業(yè)機(jī)會(huì)。這篇文章不論是從理論還是從現(xiàn)實(shí)的角度看，無疑都是具有相當(dāng)高的價(jià)值的：有助于我們客觀的認(rèn)識(shí)“末位淘汰”現(xiàn)象，有助于科學(xué)的引入“末位淘汰”機(jī)制，從而激活企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，起到了正本清源的作用。（參見企業(yè)管理200208《審視末位淘汰》）本文在這些研究的基礎(chǔ)上，探討以下問題：1、究竟什么是“末位淘汰”？2、企業(yè)是否要導(dǎo)

3、入“末位淘汰”？3、企業(yè)如何導(dǎo)入“末位淘汰”？一、什么是“末位淘汰”在進(jìn)行科學(xué)的定義之前，看一下不同企業(yè)的做法：上面說的現(xiàn)代城，采用的是排序法，即不論有多優(yōu)秀的群體，總有人被淘汰出局；如果說這種做法不成功（網(wǎng)上很多評(píng)論傾向這種觀點(diǎn)），GE的活力曲線實(shí)際如出一轍：每年評(píng)價(jià)為最差的10％的人員，要離開GE，GE是成功的，企業(yè)界很多看過《杰克?韋爾奇自傳》的人，對(duì)其活力曲線沒有不佩服的；海爾的“三工并存、動(dòng)態(tài)轉(zhuǎn)換”和許繼集團(tuán)的“5?8”淘汰，以及萬向集團(tuán)的“階梯式用工、動(dòng)態(tài)式管理”和山東濰坊電業(yè)局的“分線管理”，采用的是內(nèi)

4、部勞動(dòng)力市場(chǎng)的辦法，這也是何凡興教授主張的一種溫和的解決辦法，或者說是中國(guó)企業(yè)一種成功的做法。“末位淘汰”首先要有末位，像一句俗語所說的“十個(gè)指頭有長(zhǎng)短”，員工之間表現(xiàn)存在一定的差異。這種差異按不同的維度來排序，排序的結(jié)果會(huì)不一樣，但總存在一個(gè)末位。這里，需要注意的是，排序的標(biāo)準(zhǔn)不一樣時(shí)，末位的人員可能有所不同，因此，末位與排序標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，與排序標(biāo)準(zhǔn)或者說排序工具的信度和效度有關(guān)。用心專注服務(wù)專業(yè)一覽塑料英才網(wǎng)www.sljob88.com細(xì)分招聘專家，精準(zhǔn)求職首選：一覽英才網(wǎng)其次，就是淘汰問題，不管內(nèi)部淘汰和外部

5、淘汰，并不是說淘汰員工天生就不行。人與崗位的合理匹配永遠(yuǎn)是人力資源追求的理想狀態(tài)，是一個(gè)無窮逼近合理的過程，因此，員工不適合現(xiàn)在崗位的競(jìng)爭(zhēng)，或者說，在企業(yè)內(nèi)部某一職位上的競(jìng)爭(zhēng)處于不利的地位，很大可能是員工沒有找到適應(yīng)自己的工作。如一個(gè)紀(jì)律性強(qiáng)和良好服從意識(shí)的員工，可能適宜做生產(chǎn)人員，但不宜從事市場(chǎng)創(chuàng)新工作。如果一開始進(jìn)入企業(yè)后，就從事他不擅長(zhǎng)的企劃工作，必然在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。另一方面，淘汰也不是簡(jiǎn)單的將員工踢出原崗位，企業(yè)可以視自己的能力和員工的特點(diǎn)，協(xié)助員工發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，找到新的工作崗位。但這并不是必要條件，也就是說

6、，企業(yè)可以這樣做，也可以不這樣做，其對(duì)應(yīng)付的義務(wù)和責(zé)任不違反勞動(dòng)法或合同的合約即可?；谏鲜鲇懻摚瑢?duì)企業(yè)“末位淘汰”界定如下：企業(yè)為滿足競(jìng)爭(zhēng)的需要，通過科學(xué)的評(píng)價(jià)手段，對(duì)員工進(jìn)行合理排序，并在一定的范圍內(nèi)，實(shí)行獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)排名在后面的員工，以一定的比例予以調(diào)崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。其目的是促進(jìn)在崗者激發(fā)工作潛力，為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)力。二、企業(yè)是否要導(dǎo)入“末位淘汰”不論建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，還是將不合格員工淘汰出企業(yè)，其背后的實(shí)際假設(shè)是：企業(yè)的價(jià)值由員工創(chuàng)造，員工創(chuàng)造價(jià)值的能力有高低、

7、大小有分別，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是員工創(chuàng)造的價(jià)值競(jìng)爭(zhēng)，用馬克思的價(jià)值理論，即其個(gè)別勞動(dòng)時(shí)間與社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間之間的差異大小，決定了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中的相對(duì)位置。而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，市場(chǎng)本身是崇尚競(jìng)爭(zhēng)的，“優(yōu)勝劣汰”是運(yùn)作規(guī)律。這種運(yùn)作規(guī)律，因?yàn)榍懊嫣岬降膭趧?dòng)創(chuàng)造價(jià)值的邏輯，必然在人力資源管理中得到體現(xiàn)：不論企業(yè)實(shí)現(xiàn)末位淘汰與否，市場(chǎng)都會(huì)給出選擇的――企業(yè)倒閉和破產(chǎn)時(shí)，裁員、人員分流、失業(yè)等現(xiàn)象，實(shí)際是市場(chǎng)為企業(yè)所做的“末位淘汰”。規(guī)律面前是平等，既然企業(yè)受優(yōu)勝劣汰的規(guī)律支配，既然企業(yè)的價(jià)值由員工創(chuàng)造，員工也就應(yīng)當(dāng)受這個(gè)規(guī)律的

8、支配。另一方面，人力資源管理的內(nèi)在邏輯也需要在企業(yè)實(shí)行末位淘汰制度?！斑x、育、用、留”是目前企業(yè)通常說的人力資源管理的四大職能。這個(gè)職能體系中，沒有突出“裁”，即吐故納新。這建立在招聘時(shí)，選拔的人就是企業(yè)真正需要的人，剩下的人力資源管理工作就是如何用好員工及怎樣培訓(xùn)和留住員工，除非員工主動(dòng)跳槽。但實(shí)際上，任何先進(jìn)的選人程序和工具，都存在一定的誤